加载中…企业如何设计绩效考核指标
(2023-11-28 16:27:37)
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薪酬绩效管理咨询人力资源管理咨询 |
分类： 咨询公司 |
人力资源管理咨询过程中，绩效管理被认为是人力资源管理的重点和难点，在绩效管理实施过程中，绩效指标体系的建立是绩效管理的重点和难点。
一、绩效考核指标设计的依据
1、企业战略目标：绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核有效支持企业战略。企业战略规划的实施实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。
2、工作岗位职责：薪酬绩效管理咨询顾问对岗位职责内容是绩效考核指标提取的基础，根据考核目的，对被考核的岗位工作内容进行梳理和分析，提取出主要指标。
3、企业工作流程：绩效考核指标从企业工作流程中提取，根据被考核者在流程中的角色、责任及与各部门之间的关系，来确定提取主要的绩效指标。
二、绩效考核指标设计的原则
1、客观性原则：提取的指标以岗位特征为依据。
2、明确性原则：对工作的数量、质量、责任、业绩做出明确的界定和具体要求。
3、细分化原则：对考核内容细分，确保考核指标可以直接评定。
4、可操作性原则：指标不宜过高或过低，应符合工作实际要求。
5、少而精原则：指标应反映出主要工作要求，简单明了，容易执行、接受和理解。
6、相对稳定性原则：指标确定后，最好不要随意更改，至少在一定时间内需保持稳定。
三、绩效考核指标的类别
1、依据绩效考核的内容
（1）工作业绩考核指标：质量指标、数量指标、成本费用指标、工作效率指标等。
（2）工作能力考核指标：专业能力、沟通能力、协调能力等。
（3）工作态度考核指标：工作主动性、工作积极性、责任感等。
2、考核依据的主客观性
（1）定量指标：指以统计数据为基础，将统计数据作为考核的主要依据，并以数量表示考核结果的考核指标。
（2）定性指标：是指无法直接通过数据计算分析评价作为考核的主要依据，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。
3、根据指标值变动与公司期望之间的关系
（1）正向指标：指标数值越高，则表明员工的绩效表现与公司期望的方向越一致，相应的考核评分就越高。
（2）负向指标：指标数值越低，则表明员工的绩效表现与公司期望越一致，相应的考核评分就越高。
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