全面岗位梳理，评估岗位价值首先，通过岗位梳理形成立体化的职位体系，奠定岗位价值评估的基础。

其次，开展岗位价值评估，纵向划分职位等级，根据员工职业发展速度确定职级数量，建立路径清晰、能上能下的发展路线；横向拉通岗位价值，通过开展岗位价值评估，打通横向职业发展通道。岗位价值评估能够确定岗位的相对价值和职级序列，是决定岗位薪酬水平的重要依据。

常见的岗位价值评估方法包括简单排序法、分类法、岗位参照法和要素记点法等。其中要素记点法是应用频率较高的定量评估方法，它主要根据各个岗位在给定付薪要素上的加权得分来确定其相对价值。要素记点法评估模型包括海氏岗位价值评估模型（Hay group）和美世岗位价值评估模型（IPE）等。

人力资源管理咨询公司整合优化薪酬体系，统一套改及定薪原则

（1）锚定薪酬基准水平

对内外部薪酬特征及增长趋势进行分析，根据基准岗位薪酬现状与公司薪酬策略确定序列，在参考市场薪酬水平和历史薪酬水平后分别为各岗位设置薪酬基准水平。

（2）薪酬模式和薪酬结构确定

薪酬结构设计可参考现有的模式，确定薪酬构成和固浮比例。基本薪酬通常根据岗位职责、岗位贡献、技能要求、工作强度、工作环境等因素确定，浮动薪酬则与员工绩效考核结果挂钩。

（3）确定薪级薪档

首先，设定薪级的幅宽和分级递增系数，分别测算不同薪酬等级下的薪酬带宽、分级带宽；其次，根据等级重叠度对薪酬带宽进行调整，缩小不同等级的重叠区域，拉开职级间薪酬差距，提升员工感知。

（4）浮动薪酬设计与测算

浮动薪酬设计会基于公司的绩效导向，确定其比例及兑现方式。在薪酬总成本控制原则下，对浮动薪酬总额进行测算，分析潜在的考核实操与成本控制要求之间的矛盾或风险，并对其进行校准，最终搭建一套成本可控、水平合理、公平感好、激励性强的薪酬体系。

（5）人员岗薪嵌套

根据各岗位所处的薪级和薪档，将现有人员的薪酬套入新的薪酬结构，结合个人能力评定分析薪酬套改的合理性，并对不适配情形提供应对策略。