薪酬管理无论在政策环境上还是在国有企业经营中都备受关注。随着我国市场经济体制改革的不断深入，国有企业薪酬分配制度改革虽取得一定成效，但是薪酬管理与分配体系上依然存在诸多挑战与问题。

薪酬总额管控 

薪酬绩效管理咨询公司为了有效管控集团整体的人工成本，满足工资总额管控要求，国企往往每年都会通过预算形式下达薪酬总额包，而各下属企业就会通过申请增设部门机构、增加人员编制、上调薪酬标准等各种手段，争取薪酬总额预算的上涨，导致每年集团与下属公司之间的博弈不断。

薪酬标准规范

一般而言，大型集团型国企内部存在着较大范围的管理干部相互流动现象；但下属企业却又存在“功能定位不同，且所处行业复杂、发展阶段不一、经营规模差异较大”等各种因素，导致对下属企业的薪酬标准设计难以实现既统一、又有差异化。

分配制度改革

劳动、人事、分配三项制度改革是国企改革三年行动的重要内容，在分配领域中，差异化薪酬、推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线岗位倾斜、灵活开展多种方式的中长期激励，这些都要求薪酬管理向市场化经营机制转变，而在这种转变过程中，人力资源部门无疑会面临巨大挑战。

完善全面薪酬激励体系搭建

近年来，企业薪酬结构设计的大趋势都是“全面薪酬激励”。既包括物质激励，也包括精神激励。既包括短期激励，也包括中长期激励。既包括物质待遇也包括事业发展。

随着国企改革不断深化，中长期激励改革成为大家关注的重要改革内容之一。

目前，国有企业中长期激励可分为股权型、现金型两大类，其中股权型又可细分为股票期权、限制性股票两类，现金型又可细分为股票增值权、虚拟股权、业绩单位、递延现金支付四种类型。

1. 对于非上市国有企业而言，股权型激励方式无法使用，因此，应以现金型中长期激励方式作为主要选择。

2. 对于上市国有企业而言，股权型、现金型中长期激励方式均适用，鉴于股权型激励方式条件下高管真正成为股东，切实联系股东和高管利益，具有更强的长期导向，总体应以股权型中长期激励方式为主，但如果上市公司资产规模较大，则比较事宜以现金型中长期激励方式作为主要选择。

大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度，经理层成员间激励的公平性和合理性也是一个国企改革不可不解决的难题，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。

要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，采取市场化对标方式，实行差异化薪酬，根据业绩考核结果确定和兑现绩效薪金，通过刚性兑现激发职业经理人管理热情。