绩效管理是企业为了实现战略目标与经营计划，运用特定的标准和指标，采取科学的方法和手段，对各级管理人员完成的工作业绩和价值贡献进行判断评价的过程。健全合理的绩效管理体系，能够帮助企业做到人尽其才，物尽其用，薪酬绩效管理咨询公司提高企业获利能力，增强企业综合竞争力。然而，在诸多因素的影响下，当前企业绩效管理还存在着一系列亟待解决的问题。

1.1 对象上忽略部门绩效的考核

当前企业在绩效管理体系中往往没有区分团队考核和个人考核，将部门负责人的考核结果与部门考核结果混为一谈，这样的结果对于个人和组织来说都是不科学的、不公平的。团队绩效评价的是团队所有成员作为一个整体的价值贡献；而部门负责人的个人绩效评价的是其个人在领导团队过程中组织、协调所有员工的价值贡献。两者紧密关联，但本质不同，例如受到行业环境、项目类型、员工素质等多因素的影响，虽然管理者个人表现突出，但部门绩效可能一般。

1.2 指标上依赖自上而下的分解

企业的绩效考核指标往往从高层向基层自上而下进行分解，最后细化成具体的数字指标。整个指标分解的过程缺乏与员工的充分沟通，员工在执行指标任务时经常出现讨价还价的现象，一方面不利于就目标制定达成共识，另一方面大家对目标背后价值意义的理解也存在差异，这将会导致后续协同协作出现困难。此外，自上而下分解的指标往往是“要我做”的任务，限制了员工的潜能，不利于各层级基于岗位职责主动地思考未来、释放团队的组织活力。

1.3 沟通上缺乏敏捷高效的反馈

企业在绩效管理中经常陷入仅重视年度考评工作的误区，在绩效指标发布后没有持续跟踪、保持一定频率的沟通辅导，更不会根据经营环境的变化对战略目标、绩效指标进行及时调整。企业管理咨询公司-各级管理者也易将关注点局限于监督指标是否达成，而不是在聚焦战略目标达成的基础上，去了解员工实现绩效时面临的困难和所需的资源，从而为员工提供必要的帮助。与此同时，一年做一次考评和回顾，不能敏捷高效地解决企业管理经营的问题，具有明显的滞后性。

1.4 体系上缺少面向未来的理念

现行的绩效管理体系聚焦于绩效考评，主要基于对过去业绩成果的评价进行奖金分配和职务晋升等。首先，绩效指标的设定没有结合战略目标进行调整，依然停留在产值、质量、素质能力等维度，没有凸显战略业务和关键能力的引导指标。其次，绩效结果应用仅仅停留于奖惩，没有形成组织知识持续改进，如：通过挖掘高绩效人才的关键行为进行学习复制，提升组织竞争力。

此外，未将绩效管理体系与高潜人才的识别及培养紧密结合，忽略了员工能力的塑造与提升，没有考虑通过绩效管理体系为未来战略业务储备团队。