绩效薪酬是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。目的在于激励员工更好地工作。

绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。

有关将工作绩效与财务回报直接挂钩，即以绩效定薪酬这一点，可以从期望理论中获得解释。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时，他就会倾向于多付出努力。

于是，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬。

（1）员工的工作绩效是可以度量的；

（2）员工之间的绩效差别是可以区分的；

（3）员工可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；

（4）业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；

（5）个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

（1）有战略，但执行力不够，贯彻不彻底。

（2）有目标，但员工认为目标太高，动力不足。

（3）有组织，但上下级沟通不畅。

（4）有绩效制度，监督不严，流于形式。

（5）有流程，互相扯皮，效率低下。

（6）有团队，但人心涣散，不团结。