针对全价值链的岗位，岗位类别有管理岗位，中高层管理者，职能岗位，职能部门的负责人是管理岗位，职能部门的工作人员属于基层工作人员，业绩岗位也是，业绩岗位的负责人，比如说销售经理不属于业绩岗位的一个薪资和考核方案的对应，而属于管理岗位的对应。然后生产车间，暂且属于业绩岗位，基层。那我们再来看岗位族群的划分，总共四类。



薪酬绩效管理咨询针对这四类我们看薪酬结构设计应该怎么设计，照目前应用比较广泛的方法，对于中高层管理者，一般是年薪制，若公司不太能接受这种年薪制，还可以用结构工资制和职能岗位一样也可以。

年薪制的薪酬结构我们怎么来设计，既然是年薪制，我们就要确定固定部分发多少，年终部分发多少，怎么来进行划分，目前来说，对于中高层的年薪划分，一般来讲就是4/6开或3/7开，其中6和7是每月固定发放的，3和4是年终考核发放的。比如一高层年薪20万，4/6开， 40%作为年终的绩效考核的基数8万， 60%的部分12万/12=1万作为月薪，这个叫年薪制的薪酬结构设定。

当薪酬结构设定完了之后，然后考虑进行考核，用什么样的考核方法怎么样去跟年薪制匹配，年度考核+月度监控也就是说中高层年薪制的考核方法，每个月不考核但不意味着对不他的KPI和考核表进行监控，要去做月度监控，监控的手段就是月度的绩效汇报会，到了年底， KPI全年进行通算，根据目标值和实际完成值去按一个设定好的考核规则把它的年度绩效考核得分算出来，把它绩效考核得分把它折成绩效系数，然后这个绩效系数结合年终的工资去相乘，得出年终应发的工资。

对于中高层来说，考核工具的方法一般就是说用平衡积分卡或者关键绩效指标法。那么薪酬挂钩的方法就是年度考核结果，所谓年度考核结果就是基于年度考核得分而测算出来的一个绩效系数与年终的绩效工资挂钩。假设他的绩效考核是2.5分，然后绩效系数是0.8，那么0.8*年终的40%也就是8万，如果考核的绩效很高，如果是1.2或1.5，那么实际拿到的绩效工资要比他标准要高，通过这样的一个方法来激励。

人力资源管理咨询公司对于职能岗位的话，基层人员，使用结构工资制，所谓结构工资制，就是月度固定工资+月度绩效工资，如说某人8000/月，一般是2/8开，或者3/7开， 80%部分6400是固定工资，20%是月度绩效工资，对于职能部门来说就是月度考核，然后周监控，周监控的就是周绩效例会，考核工具方法要么用KPI这种考核方法，要么用月度工作计划这种考核方法。薪酬挂钩的方法就是月度考核月度挂钩，比如说他的考核方法一是考核得分测出一个系数，然后与月度绩效工资进行相乘，得到应发的绩效工资。