合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。因此薪酬设计的原则是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。

企业要进行薪酬体系的设计与调整，主要原因是企业在不同的发展时期战略对薪酬管理体系的要求不一样。

企业薪酬体系设计主要是基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面八个步骤进行职位薪酬的设计。

第一步：战略理解

薪酬体系是组织与人力资源管理整个系统的一个子系统。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

一个公司薪酬体系设计工作的正式启动，标志着公司的人力资源管理建设迈出了重要一步。

企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。

它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品/服务，最终要做到多大的规模？

它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理体系设计都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。

第二步：职位体系梳理

职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。

员工获得薪酬的理由不外乎两点：

1、达到职位任职要求；

2、按照职位要求完成了各项工作的具体表现。

但什么是职位任职要求，怎样评价完成工作的业绩，需要做好职位说明书(含任职说明)及绩效考核指标等一系列基础性工作。

因此，本阶段的核心工作是工作分析，工作分析是职位优化、薪酬优化、绩效优化和任职资格体系构建的基础工作，需要通过详尽的工作分析收集丰富的信息和资料，工作分析的结果是形成职位清单和各个职位的工作说明书。

企业的部门设计与职位设计一定是围绕业务展开的， 组织是业务运作模式的外在形式，是服务于业务运作流程的。

因此，薪酬设计要对职位体系进行梳理与优化就需要了解企业的业务运作模式，只有这样，才能梳理出有适合业务发展的职位体系。

另外，为了评价完成具体工作的状况，企业需要建立员工绩效考核体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。

公司通过考核员工在职位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比例。

员工可能超出职位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考核结果是确定职位业绩奖金的基础。

第三步：职位价值评估

职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。

在职位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体——人——实现了最终的结合。

从这个意义上说，职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。将最适合的人配置到最合适的职位，是企业人力资源管理的最重要目标。

即使认为绩效管理是人力资源管理的中心，但谁也无法否认的是，没有能力素质与职位价值的匹配，绩效管理也将成为无本之木。