加载中…目标薪酬绩效项目常见现象
(2023-06-27 17:49:33)
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绩效薪酬管理咨询人力资源管理咨询 |
分类： 咨询公司 |
目标薪酬绩效一体化项目常见现象？
1.战略目标停留在一个悬着空中的数字，没有分解到部门和个人；
2.绩效考核的是根据个人的爱好打分；老好人得高分，价值员工流失；
3.薪酬固定固定，吃大锅饭，与业绩没有强关系，会哭的孩子有奶吃；
4.公司没有形成目标检讨制度，开会只是领导宣讲，而不是聚焦于目标；
5.公司员工士气低落，只是完成领导安排的任务，而不是应该完成任务。
目标薪酬绩效一体化项目咨询整体思路：
1.战略目标层层展开到部门和个人，形成责任；
2.目标是部门和个人绩效得分的核心组成部分；
3.薪酬结构分解，30-50%与绩效表现有关系；
4.定期举办周会、月度会议，对目标分析改善；
5.让能创造价值的员工拿到高绩效、高薪酬。
绩效薪酬管理咨询常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。
在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，人力资源管理咨询就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。
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