创始人信用良好
中小企业股权激励方案能否顺利实施，在很大程度上取决于老板的诚信度。如果老板是个说一不二、言出必行的人，那么即便股权激励方案有瑕疵，员工也很乐意参与。
相反，如果老板平时说话经常不算数，那么股权激励方案设计得再完美，员工也不会有多大兴趣。
从员工激励来讲，股权收益只是员工整体收益的一部分，属于长期激励的范畴。只有在合理的短期工资福利和中期奖金激励支撑下，股权的长期激励效用才能被员工所认可，从而起到锦上添花的作用如果公司在工资、福利、奖金等方面做得非常差，员工的满意度很低，那么股权激励就会被认为是在“水中月”。
公司战略清晰
股权激励属于企业发展内驱，激励对象只有在清晰的战略目标指引下，才能朝正确的方向发展。
如果老板希望靠一套股权激励机制（或其他激励机制）实现彻底的一劳永逸，让员工自我管理，那么最终的结局一定会失控，沦为一场相互争夺资源的内部战争，因为员工的层次、格局和境界，还不足以把握企业发展的大方向。
公司具备成长空间
不管公司如何采用股权激励，都是以企业未来高速发展为基础。未来公司要么具有高分红，要么具有较大的价值增长空间。当公司处于高速成长期或有明确上市计划时，推行股权激励是最有效的。
相反，如果公司所处的行业已经确定步入了下降通道，市场份额不断被蚕食，成长空间受限，那么再好的股权激励方案也是无力回天的，若这时候硬推股权激励，员工基本上是认可的。
收益预期明显
企业管理咨询的核心对象是人，因此股权激励要发挥调动员工积极性的效用，必须具有明确而且可观的收益预期。同时，分红测算中的每个指标及背后的数据都是没有任何争议的。如果股权分红的公式是不清晰的，或者分红发放的比例是可以被随意调整的，那么股权激励的吸引力就会大打折扣，甚至还会引发不必要的争执和纠纷。
有激励典型
不管是文化改革，还是企业的制度创新，都需要树立典型，树立标杆。要让员工接受股权激励这个新事物，榜样的力量是无穷的，胜过千言万语。股权激励最好是先小面积试水，成功后总结经验教训，再大面积推广。如果首次搞股权激励就全公司铺开，一方面，一些半信半疑的人会选择放弃；另一方面，万一出现偏差，那这个糟糕的局面也是很难收拾的。
完善的绩效考核制度
无规矩不成方圆，无五音难正六律。股权激励要沿着既定的轨道运行，必须要有一套科学的考核机制保驾护航。不仅要明确整个公司的业绩目标，而且要落实好每位激励对象的考核标准。反之，如果公司的考核机制不健全，那么股权激励就会沦为股权福利，一些激励对象也会钻空子搭便车，变成只出钱不出力的股民。
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