在讲薪酬激励体系之前，我们需要先了解的是企业的组织岗位体系，包括职级职等和职类管理等，它对企业总现金薪酬、薪级薪档表会有明显的影响。一般来说，人力资源管理咨询公司将薪酬激励体系可以分成五层：

1、第一层就是我们的岗位/职级工资，主要包括两块：固定工资和绩效工资，当然有的公司或者有的岗位没有绩效工资，就是按照岗位按照职级去做固定工资。

2、第二层是奖金，这块往往按照单行的奖金方案执行，且基本不会覆盖到企业的所有职类，或者长期作为一些岗位的薪酬构成常规项存在。不同的职类、职级、岗位，我们会有不同的奖金方案，在设计时的思路也各有不同。比如高管的奖金，我们可能会做利润分红或者虚拟奖金的设计，销售奖金我们会围绕销售的产品类型属于标准化或者非标准化、原有市场还是新拓市场等做区别设计，研发人员的项目奖金，生产、操作人员的计件奖金、中后台人员的年终奖金设计等等。在奖金设计上，我们主要还是会围绕企业的实际情况、岗位所属的职类特征等进行差异化设计。岗位/职级工资和奖金这两层放在一起，就是我们绝大多数公司总现金薪酬的主体了，也是员工在企业付出劳动后最直观的回报。

3、津贴补贴福利，其实这部分也是薪酬激励体系中很重要的组成部分，这部分做得出彩了，整个企业的雇主品牌和组织文化也会有很大的加分。比如有的企业会设立专岗去做福利设计，将企业的福利按照通用型、保障型和专有福利等做分层分岗设计，尤其是专有福利，在招募和人才保留上就会非常有吸引力，对现在的职场主力成员来说，可能工作不仅要赚钱，还要有意思、有挑战、有意义、有独特性、有体验感......那么我们在设计薪酬激励体系的时候，这部分就要好好花心思了。

4、第四层是我们的短中长期激励，尤其是类似期权、股权、虚拟分红等等玩法，在企业中也很受欢迎，对于吸引人才在企业长期发展，并为企业的长远目标持续坚守，一些必要的及时激励和中长期激励都是非常重要的。

5、最后一层是荣誉表彰和认可，也就是精神激励的部分，这部分和福利可以结合在一起，做一些具有企业特殊，凝聚企业文化的设计，精神激励虽然成本不高，但是怎样设计出彩且能够落地，是我们需要认真去研究的。今天，咱们聚焦薪酬激励体系搭建中最基础的部分--岗位/职级工资展开，开给大家讲讲体系搭建的过程和总固定现金薪酬的设计。