当前企业可能存在薪酬管理体系问题：

公司花费巨大人力成本，但还是难以留住和引入核心人才；

薪酬制度缺乏激励作用，无法有效提高员工积极性；

浮动薪酬相对稳定或变化不大，干多干少一个样；

年轻骨干、老员工、空降兵等在薪酬分配间如何进行取舍和平衡；

薪酬晋升渠道单一，晋降级、加降薪凭感觉和经验，无具体标准；

同一个集团或公司，不同的业务板块或者部门之间薪酬差异过大；

薪酬管理无法支持企业发展战略；

薪酬体系设计框架

　　1、现状分析与薪酬策略。

　　检查评估现有的薪酬策略和薪酬方案，与过往经验做对比标杆，理清企业发展战略和业务发展规划，分析企业人工成本产出效益的合理性。与此同时对标市场薪酬水平，人力资源管理咨询公司在此基础上制定适合企业的整体薪酬策略、各类岗位的激励策略以及激励结构。

　　现状的调研，要结合企业所处的发展阶段，围绕企业在当下阶段面临的人力资源管理问题，来提出薪酬激励体系调整的总体策略。

　　薪酬水平上，需要通过薪酬对标，对外部的薪酬环境有一个总体的判断，明确企业薪酬水平在行业中所处的位置，指导薪酬策略的制定。

　　薪酬策略是薪酬体系设计的纲领，反映企业的付薪理念和付薪原则。博海咨询将从多个角度协助企业来引导薪酬策略的制定。

　　2、岗位梳理与价值评估。

　　作为基础的付薪单元，岗位梳理的意义在于明确岗位的基本职责、任职资格等关键付薪要素，客观、全面的描述岗位职责与任职资格，有利于在岗位价值评估的过程中反应岗位真实的价值。

　　引入职责匹配模型协助梳理和完善岗位职责，并完善岗位的基本任职资格。

　　岗位序列作为职位发展的通道与路径，体现了岗位的变化过程，对于岗位序列的梳理，也有助于岗位体系与薪酬体系能够实现完美的契合，实现薪酬与岗位发展的相互匹配。

　　岗位序列设计原则：多序列、双通道。

　　岗位价值评估是人力资源体系的基础工作，对企业和员工都具有重要的意义。通过使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定各岗位的相对价值，得到岗位价值矩阵，作为薪酬设计的基础。

　　岗位价值评估：可定制、系统化、数字化的岗位价值评估工具。

　　3、薪酬矩阵设计。

　　薪酬管理体系的岗位评估及薪酬水平对标后，根据薪酬策略设计薪酬矩阵：完成岗位职级(岗位价值)与薪酬(薪酬策略)的对接，针对不同薪酬策略的岗位类别，博海咨询也将协助客户定制多样化的薪酬矩阵。

　　薪级薪档矩阵：同一组织内部的不同职位、不同员工所得到薪酬之间的相互关系，即组织纵向薪级与横向薪档构成的薪酬矩阵。