设定绩效管理中两个非常重要的难点问题

    考核指标的确定和考核目标的确定，是绩效管理中两个非常重要的难点问题。人力资源管理咨询的考核指标确定后，如何设定一个科学合理的考核目标对考核指标加以量化，就变得非常重要了。

     设定绩效目标 -设定绩效考核的目标和关键绩效指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起点和核心。

    -绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够    与公司整体的发展目标相一致。

    -绩效管理目标包括短期目标和长期目标，同时公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对公司发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应调整:

关键绩效指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程

关键绩效指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法

关键绩效指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进

          在绩效管理咨询实践中，很多企业往往采取目标谈判制。目标谈判的本意是公司和个人对目标达成共识、实现公司上下目标共有的氛围，但在实际操作中，员工会运用各种谈判技巧争取对己有利的目标值，一番艰难谈判后，目标任务往往变成了博弈的结果，丧失了绩效的正向激励作用。

    　　为了实现激励效果、让不同绩效能力的员工都能产生成就感，我们通常可以采用操作性强的分级目标设定方法，将考核目标划分为四级：挑战值、标准值、良好值和保底值。

    　　在具体设定过程中，我们可以首先确定标准值，然后依次确定保底值、良好值和挑战值。

    　　标准值是大多数员工踮起脚尖可以达成的目标值，只有达到或超过标准值，我们员工的绩效能力和绩效成绩才是符合公司发展和公司目标达成的需要的。标准值的设定，可以将公司和部门目标和预算、上期实际业绩以及某一时期内同一岗位所有员工产出的平均数作为重要参考依据。原则上标准值的设定不能低于计划和预算的规定，不能低于上期或者同期实际业绩，不能低于某一时期内同一岗位所有员工产出的平均数。