一、182号及183号指导案例的主要观点
最高人民法院第182号指导案例和第183号指导案例均是关于企业奖金发放的指导案例，虽然一个是有关业绩提成的奖金纠纷，一个是有关年终奖的奖金纠纷，但对于其他的奖金纠纷也应具有参考指导意义。
这两个案件一审都以奖金系企业经营自主权为由驳回了劳动者的诉请，在该指导案例发布之前，这是大多数法院的主流观点，而两个案件的二审都进行了改判，核心要点是：企业发放与员工薪酬有关的奖金，应公平合理，企业不享有绝对的自主权，劳动者有权获得与其劳动成果相应的奖励；企业拒绝对员工发放相应的奖金，应就其合理性承担举证责任，而不是员工对其应获得奖金承担谁主张谁举证的举证责任，因此，这两个案例将对企业奖金的发放起到规范指导作用。
第182号指导案例指出：
1、“彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。”也就是员工在符合企业规定的奖励条件的情况下，企业就要遵守承诺，按照规定对员工进行相应的奖励，如不按照相应的规定奖励，企业要有合理正当的理由，并对扣减或推迟奖金发放承担举证责任，而不能简单地以企业经营自主权拒绝审查，法院对此也负有审理的责任。
2、“考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。”也就是说，对劳动者应否发放奖金，主要是从实体上审查劳动者是否符合获奖的实质条件，奖励的程序不能构成影响劳动者获奖的根本性障碍，奖金发放的程序为企业的义务，企业违反该义务的，应承担不利后果。
3、“《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。”这是本案例的核心要点，奖金制度虽然是企业自主权，但企业不能任性而为。第一，作为制度规定的奖金，实际是企业与员工的契约，员工对此有期待利益，企业应信守承诺；第二，如奖金本身就具有劳动报酬的性质，企业就应按照合法的规章制度公平发放，对此负有如同工资发放一样的法定义务，并不完全属于企业可发可不发，可多发可少发的经营自主权；第三，企业如果扣发制度所规定的奖金，就负有程序上和实体上对扣发奖金合理性的举证责任。
183号指导案例指出：
1、“现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则”也就是说，虽然年终奖是企业的经营自主权，但年终奖规则应公平合理，法院有权审查年终奖规则，而不仅仅只是审查企业是否按照年终奖规则发放奖金。对于年终奖规则中明显不公平合理的部分，即使企业的奖金发放符合年终奖规则，法院仍然有权予以否定，企业对于奖金的发放不能率性而为，不是企业对员工的恩赐，因此奖金规则要公平合理。
2、“对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。”这是实务中出现最多的问题，相当多的企业规定，员工只要是在年终奖发放之前离开公司的，不论原因，其就不具有发放年终奖的资格，而指导案例认为该类奖金规则不符合公平合理的原则。“大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。”即员工离职并非员工的原因，员工不应承担对其不利的后果；“房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年”，因此，有权获得相应工作期限的奖金；“未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况”，可以认定正常履行工作职责，应获得相应工作业绩的奖励，由此可以看出，企业对于奖金的扣发负有合理性的举证责任。
二、两个指导案例的指导意义
两个指导案例不仅对员工的业绩提成和是否应发放年终奖纠纷具有指导意义，对于企业的其他奖金纠纷也具有指导和参考意义。
1、 奖金的发放，原则上属于企业的用工自主权，在劳动者未主张的情况下，法院原则上不主动审理；
2、 奖金发放在肯定企业用工自主权的前提下，在劳动者对奖金方案有异议的情况下，法院应作如下审查：
（1） 企业与劳动者有约定的，除非约定无效或被撤销，奖金发放应符合当事人间的约定。相对于制度规定，对于员工有更优惠的约定的，约定优先；
（2） 企业与劳动者无约定的，但企业有相关制度规定的，法院不仅要审查企业是否按照规定的制度发放奖金，还应审查制度的合法性和合理性。合法性就是制度不能违反法律的强制性规定，比如工伤保险条例规定，工伤休假的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，企业的考勤制度就不能将该休假作事假处理而影响奖金；合理性，就是制度对于劳动者要公平合理，比如企业以情势变更解除与劳动者订立的劳动合同，对于劳动者提供了一定劳动期限的相应奖金，企业就不能规定，解除劳动合同的，不予发放奖金，因为该解除合同，不属于劳动者的原因，劳动者有权获得其本应有权获得的报酬，也就是说，一般奖金并非是企业对劳动者的恩赐，而是劳动者劳动报酬的一部分，制度之外的奖金，或许可另当别论；
（3） 企业与劳动者既无约定，企业也没有相应的制度规定，奖金也不是企业可以因其享有自主权而可以任意发放，仍然不得违反国家的强制性规定，也应遵守公平合理的原则；
（4） 公平合理，首先是劳动者与企业的公平合理，对于非劳动者的原因，企业不得剥夺劳动者获得奖金的权利；劳动者有权获得与其工作量、工作成果相应的奖励。其次是不同的劳动者之间，有公平获得同样奖励的权利。
三、苏州中院的三个案例
183号指导案例之前，江苏法院系统基本不对企业奖金制度的合法性和合理性进行审查。有约定的，一般只审查奖金发放是否符合约定；有制度规定的，只审查发放是否符合制度的规定；没有制度规定的，基本由企业自主决定。
案例一、戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案（该案为最高法院公报案例）
一审法院认为：关于2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元，原告戴为军认为被告台玻长江玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金。根据戴为军的工资结构，其月奖金、季度奖金并不固定，双方的劳动合同中亦未对奖金作出约定，因此台玻长江玻璃有限公司根据盈利情况，结合戴为军的平时表现、考核结果自主决定奖金的数额并进行发放，并无不当。
笔者注：该案虽然注意到了奖金是否属于劳动者的固定工资，但对企业是否按奖金制度发放及奖金制度的合理性均未进行审查，认定该事项完全属于企业自主权。以下两个案例也是如此。
案例二、（2015）苏中民终字第03600号
一审法院认为：关于洪晓燕主张的2013年度年终奖，虽洪晓燕举证了山桥公司往年的年终奖发放明细，并要求按照2012年年终奖发放明细下方注明的标准发放2013年年终奖，但年终奖是单位综合考虑本单位当年的经营状况及劳动者年度工作情况而自主发放的奖金，往年的发放标准并不能作为当年发放年终奖的依据和参照，故洪晓燕该主张因无相关证据证实，法院不予支持。
案例三、（2021）苏05民终12128、12129号
一审法院认为：关于管和要求震旦公司发放年终奖的诉请，因年终奖的发放与否及发放金额系企业依据其自身经营状况决定，企业对此享有经营自主权，且震旦公司规章制度中规定了年终奖的发放需年底在职，故一审法院对管和的此项诉请不予支持。
三、无锡中院近几年的八个有关案例：
案例一、（2017）苏02民终3061号
本院认为，因减少劳动者报酬发生纠纷的，用人单位应当对减少的事由及减少报酬的合理性作出说明并且负有举证责任。杨松称其在2016年8月至9月间的工作没有变化，故而按照前面月份的平均工资主张该两个月的工资数额合理。天惠公司称报酬应当按照每月1770元计算，但是没有提供以前的工资表、该两个月的考勤表等可以证明杨松主张的数额不实或者该两个月的报酬应当扣减的证据，按照法律规定，本院对天惠公司的主张不予采信。
案例二、（2018）苏02民终3947号，
江南研究所称：江南研究所发放员工工资是按照职级、工龄及岗位等发放，奖金是根据企业特点及经营自主决定发放。姜莹的工资之所以有变化，是因为姜莹请事假，从考勤记录中可以反应。为证明上述观点提供姜莹2015年1月至2017年4月工资发放明细、电子考勤记录、姜莹请假销假单等证据。
二审法院认为：2016年5月起姜莹工资明显减少，江南研究所除提供因事假及迟到扣款依据外，称其余为奖金减少，但不能提供依据并说明理由。综上，江南研究所应承担举证不能的不利后果，认定江南研究所于2015年2月起对姜莹加薪一节事实存在，其于2016年5月起减少姜莹工资不当，应予补足。
笔者注：上述两个案件为何支持劳动者的诉求，并非是法院审查了企业的奖金发放，而是认定企业扣减了劳动者的工资，对于奖金的发放，法院实际并未实质审查。
案例三、（2019）苏02民终4042号
法院认为：用人单位合法的用工管理自主权应当受到保护。奖金发放属于用人单位的自主权，用人单位可以自行决定是否发放奖金以及发放奖金的条件和标准。小天鹅公司提供的《员工行为规范（2017年版）》中明确载明只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员工，包括但不限于年度内主动申请辞职人员和被公司辞退的人员不得参与奖金分配。因王兴振严重违反公司规章制度，小天鹅公司于2018年10月20日解除与王兴振的劳动关系，故小天鹅公司无需支付王兴振2018年度的年终奖及下半年的绩效奖金。
案例四、（2020）苏02民终1119号
一审法院认为：关于2018年度年终奖金。用人单位在实际经营中享有自主经营权，劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，在与劳动者约定工资报酬之外，设立一定的奖金是用人单位调动劳动者积极性的一种措施，原则上属于用人单位经营自主的范畴。除非用人单位与劳动者之间有特别的约定，或者劳动者符合用人单位依法制定的相应工资支付制度中奖金发放的条件。本案中，波罗蜜多酒店在员工手册中确定公司有权解释方案的具体条款，且在2019年1月发文确定在2018年12月31日（含）前离职的不发放年终奖金。由于俞达在2018年年底离职，故无权向波罗蜜多酒店主张年终奖金。
二审法院认为：关于2018年度年终奖。员工手册规定，酒店有权解释年终奖方案的具体条款，奖金属于波罗蜜多酒店自主范围内的事项。酒店在2019年1月发文规定发放人员的范围只是按照员工手册既定的方式行事，不针对具体的某个员工，俞达主张酒店存在主观恶意的意见没有事实依据。根据发文中年终奖发放日期前辞职或者解除、终止劳动合同的员工不在发放范围内的规定，俞达在2018年11月底劳动合同已到期终止，故不符合发放条件。本院对于其主张年终奖的诉请不予支持。
笔者注：本案法院不仅没有审查企业年终奖发放制度是否合理，甚至对员工手册中规定的酒店有权解释年终奖方案的具体条款的规定也全盘予以肯定而未对酒店的解释是否合法作相应的审查。
案例五、（2021）苏02民终1289号
法院认为：关于苏源公司是否应支付2019年6月月度奖金28796元。《弘阳地产营销激励制度（2018年试行）》规定，辞职和违纪解聘的员工，已达到结算条件的奖金于最后一个发薪月发放，未达到结算条件的奖金不予发放，与2019年《弘阳地产营销激励制度》规定相同。该规定在《关于苏南区营销管理部异动人员佣金结算的补充说明》中予以重申。苏源公司根据上述规定与韩辉结算2019年6月月度奖金并无不当。苏源公司提供了韩辉2019年6月10日前达到结算条件的工资及佣金计算明细，韩辉未提供该期间苏源公司未予发放奖金的依据，其要求苏源公司支付2019年6月月度奖金28796元，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于苏源公司是否应支付2019年年度奖金189043元。苏源公司《弘阳地产营销激励制度（2018年试行）》等规定中明确了离职人员奖金发放规定，年度奖金发放对象不包含离职员工是该规定应有之义。韩辉于2019年6月离职，其主张2019年年度奖金189043元，无事实和法律依据，本院不予支持。
笔者注：法院的裁判虽然审查了奖金的发放是否符合企业奖金的制度，但是对制度的合理性仍未作审查。
案例六、（2019）苏02民终436号
法院认为：奖金属于用人单位自主权所涉范围。虽然布勒商业公司曾预告费克俭2016年度的税前奖金基数，但是同时也已明确告知该奖金属于变动奖金，以完成目标为前提。费克俭在2016年有长时间的病休，其调岗与离职也均因工作能力不佳，鉴定结论证明其离职后较短时间已完全丧失劳动能力，因此，布勒商业公司不予发放2016年度的奖金有正当理由，并未滥用奖金的自主权。
笔者注：该案已经在审查企业是否滥用奖金发放自主权问题，说明这个问题已经引起了法官的注意。
案例七、（2021）苏02民终2145号
法院认为：年终奖金虽然属于劳动报酬的一部分，但是带有奖励的属性，取决于员工的工作绩效和用人单位的经营效益。在用人单位未与员工约定发放标准和条件的情况下，用人单位可以自行决定。钟军英要求调查其他员工的奖金情况，但是，奖金属于水利公司可自主管理的范畴，故水利公司可以不必提供。
笔者注：本案实际认为年终奖完全为企业自主权。
案例八、（2019）苏02民终1613号
一审法院认为：关于奖金，奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖有突出贡献和业绩的劳动者而发放的特殊劳动报酬。奖金发放属于用人单位的自主权，用人单位可以自行决定是否发放奖金以及发放奖金的条件和标准。年终奖金亦属于劳动报酬的一部分，其带有奖励和不确定的属性，往往取决于员工的年度工作绩效和企业的年度经营利润。劳动合同有年终奖约定的，应当按照约定发放；没有约定的，企业可以与职工协商制定年终奖金的发放条件和标准。本案中，顾新丰并未提供证据证明根据其工作业绩和公司的经营状况其应当获得2018年度的年奖金，对其所主张的年终奖计算标准亦未提供证据予以证明，亦未提供证据证明其他员工均获得了年终奖，应承担举证不能的不利后果。
笔者注：本案将年终奖的举证责任分配给劳动者，劳动者如何才能完成这样的举证？
从182号和183号指导案例看企业奖金是否完全属于企业经营自主权（汪兴平）
一、182号及183号指导案例的主要观点
最高人民法院第182号指导案例和第183号指导案例均是关于企业奖金发放的指导案例，虽然一个是有关业绩提成的奖金纠纷，一个是有关年终奖的奖金纠纷，但对于其他的奖金纠纷也应具有参考指导意义。
这两个案件一审都以奖金系企业经营自主权为由驳回了劳动者的诉请，在该指导案例发布之前，这是大多数法院的主流观点，而两个案件的二审都进行了改判，核心要点是：企业发放与员工薪酬有关的奖金，应公平合理，企业不享有绝对的自主权，劳动者有权获得与其劳动成果相应的奖励；企业拒绝对员工发放相应的奖金，应就其合理性承担举证责任，而不是员工对其应获得奖金承担谁主张谁举证的举证责任，因此，这两个案例将对企业奖金的发放起到规范指导作用。
第182号指导案例指出：
1、“彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。”也就是员工在符合企业规定的奖励条件的情况下，企业就要遵守承诺，按照规定对员工进行相应的奖励，如不按照相应的规定奖励，企业要有合理正当的理由，并对扣减或推迟奖金发放承担举证责任，而不能简单地以企业经营自主权拒绝审查，法院对此也负有审理的责任。
2、“考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。”也就是说，对劳动者应否发放奖金，主要是从实体上审查劳动者是否符合获奖的实质条件，奖励的程序不能构成影响劳动者获奖的根本性障碍，奖金发放的程序为企业的义务，企业违反该义务的，应承担不利后果。
3、“《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。”这是本案例的核心要点，奖金制度虽然是企业自主权，但企业不能任性而为。第一，作为制度规定的奖金，实际是企业与员工的契约，员工对此有期待利益，企业应信守承诺；第二，如奖金本身就具有劳动报酬的性质，企业就应按照合法的规章制度公平发放，对此负有如同工资发放一样的法定义务，并不完全属于企业可发可不发，可多发可少发的经营自主权；第三，企业如果扣发制度所规定的奖金，就负有程序上和实体上对扣发奖金合理性的举证责任。
183号指导案例指出：
1、“现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则”也就是说，虽然年终奖是企业的经营自主权，但年终奖规则应公平合理，法院有权审查年终奖规则，而不仅仅只是审查企业是否按照年终奖规则发放奖金。对于年终奖规则中明显不公平合理的部分，即使企业的奖金发放符合年终奖规则，法院仍然有权予以否定，企业对于奖金的发放不能率性而为，不是企业对员工的恩赐，因此奖金规则要公平合理。
2、“对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。”这是实务中出现最多的问题，相当多的企业规定，员工只要是在年终奖发放之前离开公司的，不论原因，其就不具有发放年终奖的资格，而指导案例认为该类奖金规则不符合公平合理的原则。“大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。”即员工离职并非员工的原因，员工不应承担对其不利的后果；“房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年”，因此，有权获得相应工作期限的奖金；“未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况”，可以认定正常履行工作职责，应获得相应工作业绩的奖励，由此可以看出，企业对于奖金的扣发负有合理性的举证责任。
二、两个指导案例的指导意义
两个指导案例不仅对员工的业绩提成和是否应发放年终奖纠纷具有指导意义，对于企业的其他奖金纠纷也具有指导和参考意义。
1、 奖金的发放，原则上属于企业的用工自主权，在劳动者未主张的情况下，法院原则上不主动审理；
2、 奖金发放在肯定企业用工自主权的前提下，在劳动者对奖金方案有异议的情况下，法院应作如下审查：
（1） 企业与劳动者有约定的，除非约定无效或被撤销，奖金发放应符合当事人间的约定。相对于制度规定，对于员工有更优惠的约定的，约定优先；
（2） 企业与劳动者无约定的，但企业有相关制度规定的，法院不仅要审查企业是否按照规定的制度发放奖金，还应审查制度的合法性和合理性。合法性就是制度不能违反法律的强制性规定，比如工伤保险条例规定，工伤休假的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，企业的考勤制度就不能将该休假作事假处理而影响奖金；合理性，就是制度对于劳动者要公平合理，比如企业以情势变更解除与劳动者订立的劳动合同，对于劳动者提供了一定劳动期限的相应奖金，企业就不能规定，解除劳动合同的，不予发放奖金，因为该解除合同，不属于劳动者的原因，劳动者有权获得其本应有权获得的报酬，也就是说，一般奖金并非是企业对劳动者的恩赐，而是劳动者劳动报酬的一部分，制度之外的奖金，或许可另当别论；
（3） 企业与劳动者既无约定，企业也没有相应的制度规定，奖金也不是企业可以因其享有自主权而可以任意发放，仍然不得违反国家的强制性规定，也应遵守公平合理的原则；
（4） 公平合理，首先是劳动者与企业的公平合理，对于非劳动者的原因，企业不得剥夺劳动者获得奖金的权利；劳动者有权获得与其工作量、工作成果相应的奖励。其次是不同的劳动者之间，有公平获得同样奖励的权利。
三、苏州中院的三个案例
183号指导案例之前，江苏法院系统基本不对企业奖金制度的合法性和合理性进行审查。有约定的，一般只审查奖金发放是否符合约定；有制度规定的，只审查发放是否符合制度的规定；没有制度规定的，基本由企业自主决定。
案例一、戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案（该案为最高法院公报案例）
一审法院认为：关于2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元，原告戴为军认为被告台玻长江玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金。根据戴为军的工资结构，其月奖金、季度奖金并不固定，双方的劳动合同中亦未对奖金作出约定，因此台玻长江玻璃有限公司根据盈利情况，结合戴为军的平时表现、考核结果自主决定奖金的数额并进行发放，并无不当。
笔者注：该案虽然注意到了奖金是否属于劳动者的固定工资，但对企业是否按奖金制度发放及奖金制度的合理性均未进行审查，认定该事项完全属于企业自主权。以下两个案例也是如此。
案例二、（2015）苏中民终字第03600号
一审法院认为：关于洪晓燕主张的2013年度年终奖，虽洪晓燕举证了山桥公司往年的年终奖发放明细，并要求按照2012年年终奖发放明细下方注明的标准发放2013年年终奖，但年终奖是单位综合考虑本单位当年的经营状况及劳动者年度工作情况而自主发放的奖金，往年的发放标准并不能作为当年发放年终奖的依据和参照，故洪晓燕该主张因无相关证据证实，法院不予支持。
案例三、（2021）苏05民终12128、12129号
一审法院认为：关于管和要求震旦公司发放年终奖的诉请，因年终奖的发放与否及发放金额系企业依据其自身经营状况决定，企业对此享有经营自主权，且震旦公司规章制度中规定了年终奖的发放需年底在职，故一审法院对管和的此项诉请不予支持。
三、无锡中院近几年的八个有关案例：
案例一、（2017）苏02民终3061号
本院认为，因减少劳动者报酬发生纠纷的，用人单位应当对减少的事由及减少报酬的合理性作出说明并且负有举证责任。杨松称其在2016年8月至9月间的工作没有变化，故而按照前面月份的平均工资主张该两个月的工资数额合理。天惠公司称报酬应当按照每月1770元计算，但是没有提供以前的工资表、该两个月的考勤表等可以证明杨松主张的数额不实或者该两个月的报酬应当扣减的证据，按照法律规定，本院对天惠公司的主张不予采信。
案例二、（2018）苏02民终3947号，
江南研究所称：江南研究所发放员工工资是按照职级、工龄及岗位等发放，奖金是根据企业特点及经营自主决定发放。姜莹的工资之所以有变化，是因为姜莹请事假，从考勤记录中可以反应。为证明上述观点提供姜莹2015年1月至2017年4月工资发放明细、电子考勤记录、姜莹请假销假单等证据。
二审法院认为：2016年5月起姜莹工资明显减少，江南研究所除提供因事假及迟到扣款依据外，称其余为奖金减少，但不能提供依据并说明理由。综上，江南研究所应承担举证不能的不利后果，认定江南研究所于2015年2月起对姜莹加薪一节事实存在，其于2016年5月起减少姜莹工资不当，应予补足。
笔者注：上述两个案件为何支持劳动者的诉求，并非是法院审查了企业的奖金发放，而是认定企业扣减了劳动者的工资，对于奖金的发放，法院实际并未实质审查。
案例三、（2019）苏02民终4042号
法院认为：用人单位合法的用工管理自主权应当受到保护。奖金发放属于用人单位的自主权，用人单位可以自行决定是否发放奖金以及发放奖金的条件和标准。小天鹅公司提供的《员工行为规范（2017年版）》中明确载明只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员工，包括但不限于年度内主动申请辞职人员和被公司辞退的人员不得参与奖金分配。因王兴振严重违反公司规章制度，小天鹅公司于2018年10月20日解除与王兴振的劳动关系，故小天鹅公司无需支付王兴振2018年度的年终奖及下半年的绩效奖金。
案例四、（2020）苏02民终1119号
一审法院认为：关于2018年度年终奖金。用人单位在实际经营中享有自主经营权，劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，在与劳动者约定工资报酬之外，设立一定的奖金是用人单位调动劳动者积极性的一种措施，原则上属于用人单位经营自主的范畴。除非用人单位与劳动者之间有特别的约定，或者劳动者符合用人单位依法制定的相应工资支付制度中奖金发放的条件。本案中，波罗蜜多酒店在员工手册中确定公司有权解释方案的具体条款，且在2019年1月发文确定在2018年12月31日（含）前离职的不发放年终奖金。由于俞达在2018年年底离职，故无权向波罗蜜多酒店主张年终奖金。
二审法院认为：关于2018年度年终奖。员工手册规定，酒店有权解释年终奖方案的具体条款，奖金属于波罗蜜多酒店自主范围内的事项。酒店在2019年1月发文规定发放人员的范围只是按照员工手册既定的方式行事，不针对具体的某个员工，俞达主张酒店存在主观恶意的意见没有事实依据。根据发文中年终奖发放日期前辞职或者解除、终止劳动合同的员工不在发放范围内的规定，俞达在2018年11月底劳动合同已到期终止，故不符合发放条件。本院对于其主张年终奖的诉请不予支持。
笔者注：本案法院不仅没有审查企业年终奖发放制度是否合理，甚至对员工手册中规定的酒店有权解释年终奖方案的具体条款的规定也全盘予以肯定而未对酒店的解释是否合法作相应的审查。
案例五、（2021）苏02民终1289号
法院认为：关于苏源公司是否应支付2019年6月月度奖金28796元。《弘阳地产营销激励制度（2018年试行）》规定，辞职和违纪解聘的员工，已达到结算条件的奖金于最后一个发薪月发放，未达到结算条件的奖金不予发放，与2019年《弘阳地产营销激励制度》规定相同。该规定在《关于苏南区营销管理部异动人员佣金结算的补充说明》中予以重申。苏源公司根据上述规定与韩辉结算2019年6月月度奖金并无不当。苏源公司提供了韩辉2019年6月10日前达到结算条件的工资及佣金计算明细，韩辉未提供该期间苏源公司未予发放奖金的依据，其要求苏源公司支付2019年6月月度奖金28796元，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于苏源公司是否应支付2019年年度奖金189043元。苏源公司《弘阳地产营销激励制度（2018年试行）》等规定中明确了离职人员奖金发放规定，年度奖金发放对象不包含离职员工是该规定应有之义。韩辉于2019年6月离职，其主张2019年年度奖金189043元，无事实和法律依据，本院不予支持。
笔者注：法院的裁判虽然审查了奖金的发放是否符合企业奖金的制度，但是对制度的合理性仍未作审查。
案例六、（2019）苏02民终436号
法院认为：奖金属于用人单位自主权所涉范围。虽然布勒商业公司曾预告费克俭2016年度的税前奖金基数，但是同时也已明确告知该奖金属于变动奖金，以完成目标为前提。费克俭在2016年有长时间的病休，其调岗与离职也均因工作能力不佳，鉴定结论证明其离职后较短时间已完全丧失劳动能力，因此，布勒商业公司不予发放2016年度的奖金有正当理由，并未滥用奖金的自主权。
笔者注：该案已经在审查企业是否滥用奖金发放自主权问题，说明这个问题已经引起了法官的注意。
案例七、（2021）苏02民终2145号
法院认为：年终奖金虽然属于劳动报酬的一部分，但是带有奖励的属性，取决于员工的工作绩效和用人单位的经营效益。在用人单位未与员工约定发放标准和条件的情况下，用人单位可以自行决定。钟军英要求调查其他员工的奖金情况，但是，奖金属于水利公司可自主管理的范畴，故水利公司可以不必提供。
笔者注：本案实际认为年终奖完全为企业自主权。
案例八、（2019）苏02民终1613号
一审法院认为：关于奖金，奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖有突出贡献和业绩的劳动者而发放的特殊劳动报酬。奖金发放属于用人单位的自主权，用人单位可以自行决定是否发放奖金以及发放奖金的条件和标准。年终奖金亦属于劳动报酬的一部分，其带有奖励和不确定的属性，往往取决于员工的年度工作绩效和企业的年度经营利润。劳动合同有年终奖约定的，应当按照约定发放；没有约定的，企业可以与职工协商制定年终奖金的发放条件和标准。本案中，顾新丰并未提供证据证明根据其工作业绩和公司的经营状况其应当获得2018年度的年奖金，对其所主张的年终奖计算标准亦未提供证据予以证明，亦未提供证据证明其他员工均获得了年终奖，应承担举证不能的不利后果。
笔者注：本案将年终奖的举证责任分配给劳动者，劳动者如何才能完成这样的举证？