《工人日报》（2019年10月16日 03版）
汪东旭
记者调研发现，由于异地就职，工作与生活、事业与家庭难以兼顾，一些基层干部面临辞职、调动进退两难的处境，甚至在一些地方，异地调动成了“拼关系”。关注到这一群体的需求，部分地区已在探索完善相关政策制度。（见10月14日《半月谈》）
人才流动，能带来生机活力。对一些扎根基层的干部而言，这种流动还带有更多现实迫切性：或夫妻异地分居，或远离父母家乡，或渴望实现人生抱负……个中诉求往往需要通过异地调动实现。然而，现实中这种调动却面临诸多困境。
理论上看，只要本单位愿意放人、新单位愿意接收，异地调动就可成行。然而，这背后却存在几个问题：一是人岗相适的接收单位难以找到，这可能需要巨大的沟通成本。二是原单位担心频繁调动影响工作质效、不利于干部队伍稳定，所以对调动卡得比较紧，一些偏远地区甚至冻结人事调动。三是政策层面的限制，比如乡镇公务员有5年最低服务年限、在职公务员不得报考省考、遴选机会较少等等。
基层干部异地调动难，折射的是干部队伍的稳定与流动这个辩证法。从稳定角度看，如果调动随意、任性必然会导致干部队伍的不稳定。比如，新招录的公务员刚刚转正，就调入其他地区，不仅会抬高原单位的用人成本，也不利于工作的承接和延续。此外，一些落后地区在人才争夺中可能遭遇“马太效应”，如果调动失序，可能会加剧当地的干部失血问题。
从流动角度看，异地调动，实现人员新老更迭，能够带来工作思维、经验等方面的交流碰撞，助推引才引智。此外，也能够解决一些干部在婚姻、养老等方面的问题，这显然是关心和激励干部的具体举措。
问题是，异地调动如果只能靠“拼关系”“求神拜佛”来解决，将损害干部队伍的干事创业积极性，甚至会带来法纪风险。因此，破解异地调动难，须通过规范、透明的制度设计，使其在阳光下运行。
比如，一些地方通过异地调动与人才引进相结合，将在外地工作的干部引进回来，这不失为一种好方法；还有的规定服务一定年限、表现优异的干部可调入离家近的单位、报销一定往返交通费等。类似的有益尝试，得到了广泛欢迎和认可。
破解异地调动难，关键在于把握其中的平衡点。一方面，原单位通过人尽其才、关心激励等方式，为干部提供干事创业舞台、为家人提供就业入学等便利，激发基层干部扎根建设的积极性、主动性，让干部愿意留。另一方面，可以通过定期遴选、简化调动流程等方式，为一些有现实需求的基层干部提供更多组织关怀，切实做好干部动态管理。
加载中，请稍候......
加载中…