案例1：2023年4月，公司通知朱某，称因效益不好，安排其放假，放假期间按照法律规定支付劳动报酬，复工时间另行通知。公司第一个月支付全额工资，之后均按照最低工资标准支付。放假期间，朱某多次询问复工时间，但公司均回复“等通知”。半年后，朱某以公司未提供劳动条件为由，提起劳动仲裁，最终公司败诉。（2024年度无锡地区劳动人事争议典型案例之一）

案例2：2023年6月，公司通知胡某，因公司半年未正常开展经营，目前仍无业务，无力承担员工工资支出，决定自2023年6月26日起，并按照法律规定发放生活费。2024年4月，双方劳动关系解除后，胡某提起劳动仲裁主张公司不存在停工停产，要求支付月工资标准与停产期间发放工资的差额。经劳动仲裁及两审，法院认定公司停工停产并非仅针对个别人，不属于无故不提供劳动条件的情形，未支持胡某诉请。（详见（2025）京01民终5617号判决书）

为什么同样是因为效益不好，安排员工“放长假”，但是结果却不同呢？

尽管两个公司的通知都没有直接提到停工停产，但从员工“放长假”后的待遇来看，其实质都是按照停工停产的规定在操作。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者的原因，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准”。上述规定赋予了企业在经营困难时采取必要的压缩人力成本的自救途径。

不过，关于什么情况下，企业可以适用“停工停产”规定，并无明确规定。从司法实践来看，企业停工停产的原因和实施方案应当客观且合理。一方面，企业需提供充分、有效的证据证明确因客观原因，例如生产经营困难、技术改革升级、生产环境改造等原因需要停工停产。以经营陷入困难为例，需确认企业的生产工作或主营业务是否已实质性停止，是否已经无持续的营业性收入，同时应提供诸如持续一段时间的财务报表（利润表、资产负债表）、银行流水、经营状况恶化的专项说明等材料予以证明。另一方面，制定停工停产实施方案时需要注意具体措施应避免个人针对性。根据法律规定，用人单位有义务按照劳动合同约定提供劳动条件。具有个人针对性的单独“放假”，往往被认定为属于未按照劳动合同约定全面履行义务，未提供必要劳动条件及变相降低工资，既不合理也不合法（如案例1）。个案中，司法机关一般根据企业的管理架构、停工人数与在职人数的比例、停工人员的职务、岗位、工作年限等情况，综合判断企业是否是以经营困难为由变相裁员、降薪，故意损害劳动者合法权益。

此外，实施停工停产需要注意程序合法性。因为企业停工停产必然会严重影响员工收入，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，建议按照《劳动合同法》第四条的规定，落实民主协商与告知程序。具体而言，可以按照以下步骤实施：第一，企业拟定方案，确定停工停产的适用范围、停工期间的工资标准，复工条件及员工安置等方案。第二，将停工停产方案交由工会或职工代表大会讨论，解释说明并充分听取意见，并就协商过程形成书面记录留存。第三，最终方案需经过企业相应权力机构作出决议，同时通过公告栏、邮件等方式进行公示或者告知全员。第四，如企业所在地政府部门额外要求企业停工停产前履行备案手续的，按规定执行。

看了上文，你觉得最近网上流传的某建工推出的“息岗”政策有无问题？