根据《劳动合同法》第40条的规定，员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可单方解除劳动合同并且支付经济补偿金。从字面来看，似乎需要满足两个前提，公司方可解除劳动合同，其一，不能从事原工作，其二，经过调岗依然不行。

不能从事原工作，通常是指医疗期满后员工仍需治疗无法返岗的情形。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条，医疗期满后，应当进行劳动能力鉴定，被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系。该条未规定针对5至10级规定该如何处理，究其原因是针对这个5至10级的劳动者，视情况通常可以从事一定劳动。因此，医疗期满后员工仍需治疗无法返岗的话，应视为员工不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。在处理这种情形时，公司应特别注意一方面及时通知员工进行劳动能力鉴定，另一方面及时通知员工返岗，并保留通知证据及员工拒绝返岗或实际未返岗的证据。

关于调岗，很多HR认为，既然法律规定了需调岗，那么程序上一定要安排调岗。实际上，立法如此规定的目的在于，基于员工健康考虑，尽可能降低返岗后的工作强度、难度。实务中，主要需要考虑避免再次引发相关疾病的岗位（例如曾患腰疾的员工避免从事弯腰搬运工作等），或者尽可能安排相对身心更轻松的岗位（例如客户投诉部员工抑郁症痊愈后安排到其他部门等）。大部分情形，这些调岗是有必要且可能做到的。

但是，比较特殊的情形是，员工的原工作已经是公司最轻松最简单的岗位了，调无可调，那怎么办？