通过猎头公司招募人才，是很多公司招兵买马的重要途径。但是，实务中因猎头中介服务引发的纠纷并不鲜见。那么从用人单位角度如何预防或应对这类风险呢？

首先，我们需要了解此类纠纷发生的常见缘由。从实务和案例来看，主要可以归集为以下几类：

其一，“撞单”。企业招人时会通过多个渠道，包括对社会公开招聘、内推、向多个猎头发布职位需求等。如此一来，多个渠道中就可能出现相同候选人。例如，员工内推了候选人A，猎头也推荐了A，用人单位通过员工引荐面试A并确定录用，猎头可能就认为是企业不诚信，不想付费，从而引发追索中介费的纠纷。

其二，“猎头服务保护期”。一般，猎头公司的合同中设定“服务保护期”，约定企业如在“服务保护期”内聘用猎头推荐过的候选人的，企业仍应当支付猎头费。

其三，人才短期内离职是否应付中介费引发的纠纷。企业通过猎头招聘的人才，一般会设置保证期，保证期一般情况下是试用期，在保证期内如果人才离职，则猎头需要免费另行提供候选人，甚至有些合同约定保证期满才支付全额猎头费。如果猎头介绍的人才在保证期刚满即离职，或者介绍过来的人频频短期离职，企业方往往会因是否应付中介费、减少价与猎头公司之间发生争议。

针对前述纠纷的几类缘由，我们建议企业可以从以下角度进行风险防范：

首先，针对“撞单”，建议在合同中明确约定如果企业收到的候选人资料与其他渠道提供的资料重合，应在X个工作日内通知猎头公司，此种情形候选人将不再视为猎头公司的候选人。

其次，针对“猎头服务保护期”，建议可以考虑在合同中约定企业在一定期限内（例如1年）内，如果招聘人才中介公司推荐的候选人的，除特定情况以外，仍应支付中介费。特定情况主要包括：（1）通过其他渠道获得该候选人信息；（2）工作岗位有实质性变化，如工作职责、岗位级别不同；（3）薪资水平变化幅度超过XX%，等等。关于这一点，在（2016）苏02民终3090号案件中，法院对此持肯定观点，认定由于候选人再次入职的工作职责、岗位级别都发生了变化，属于“猎头服务保护期”的除外情况，所以企业无需支付剩余的中介费。因此，事先在合同中进行明确而细致的约定，通常获得支持的可能性更高。

最后，针对人才短期内离职问题，一方面是要加强对猎头公司的考察和选择，将存在不诚信行为的猎头及时排除出去。另一方面，企业可以通过对候选人的社保缴费情况进行防御性判断，即对于社保缴费情况与工作履历不符，或者2个月至1年内的短期缴费频率较高的候选人，直接不予考虑。

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