贾某与北京A公司的第一次劳动合同在2016年2月16日期满后，根据A公司安排，与A公司的全资子公司B公司签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同存续期间，B公司的股东由A公司变更为其他公司。劳动合同期满前，B公司向贾某发出《劳动合同终止书》，通知到期终止不续签并支付经济补偿金。贾某认为其已经签订了两次固定期限合同，B公司应当续签无固定期限劳动合同，遂提起劳动仲裁，主张B公司违法解除劳动合同。劳动仲裁驳回了贾某的请求，不过一审、二审法院却支持了其请求（(2021)京03民终7906号）。

本案的焦点是用人单位安排到新单位工作的，劳动合同次数如何计算的问题。

《劳动合同法》第14条规定了连续订立两次固定期限劳动合同，如果没有法定情形，则用人单位应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第10条规定了劳动者非因本人原因由用人单位安排到新用人单位工作的，要么支付经济补偿金，要么工作年限连续计算，但是未规定签订劳动合同的次数是否连续计算。因此，对于这个问题并没有全国统一的答案。

从各地的规定或司法实务规则来看，地区差异性还是挺大的。

目前，浙江省明确规定此种情形劳动合同签订次数应连续计算。其依据是2019年6月21日发布的《浙江省高级人民法院民事审判第一庭 浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第三条。

不过，很多地区尽管没有明确规定，但司法案件中，对于此种情形的劳动合同签订次数连续计算持不支持态度比较多。例如，上海市、广州市、江苏省。

还有部分地方规定了用人单位存在恶意的话，则劳动合同签订次数连续计算。例如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年）以及《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年），均规定用人单位恶意违反《劳动合同法》第14条的行为无效，工作年限和劳动合同次数应连续计算，具体行为包括“通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的”等。

值得注意的是，在个案中北京法院有时实际采用的观点似乎更接近浙江规则。例如，文首案件的判决书中，法院明确指出：“关联单位之间变更劳动者劳动合同签订主体时，其主观上是否存在规避故意不应影响劳动者连续订立劳动合同次数的计算”。