只挂号不看病，购买假病假单，缠缠绵绵的腰痛……五花八门的虚假病假，成为人事部门最头痛的事。为此，很多企业在规章制度中规定员工应提交病假相关的证明文件，包括挂号单、病假单、病历、药品清单、检查报告、住院小结等供人事对照审核以验证病假真假。

不过，2021年11月1日起《个人信息保护法》施行后，很多员工以“个人隐私”、“个人敏感信息”为由，拒绝提供病历、检查报告等病假资料。但用人单位则往往认为，从人事管理角度出发，单位有病假审核权，势必要审核涉及个人信息的资料。究其实质，就是用人单位病假审批权和个人信息保护发生冲突时，应支持何者的问题？对此，实务中两种观点各执一词，争议很大。

那么司法机关持什么样的立场呢？这恐怕是双方都关心的。我们来看两个典型案例。

在 (2021)京03民终106号案件中，员工X提交了抑郁症的诊断证明书和病假单，未按照公司要求提供全部就诊资料，对此北京三中院认为“公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限”，而X提供的诊断证明书和病假单已足以证明其需要病休，并指出只有在X要求延长医疗期时，公司才有必要要求其提供进一步的诊疗文件。

在(2022)沪01民终11917号案件中，员工G于2019年1月10日开始因工伤住院，公司从2019年7月开始5次通知其进行劳动能力鉴定，G拒不配合。2020年4月30日，G在康复医院一次性开具了2月27日至4月29日的6张病假单，但个别补开病假单的落款日期是G通知过公司其前往外地服丧的日期。期间，公司还多次要求G按照规章制度提交住院小结等证明材料，但G以涉及个人隐私为由拒绝提供。对此，上海一中院认为，公司因根据G提供的就诊记录无法判断住院期间而要求其提供住院小结，应属合理。G提供的病假单开具日期并不在上海，公司有合理怀疑，要求其提供证明材料也属合理。

从以上案例中，我们可以得出一个基本的判断规则：公司审批员工病假时，核实病假资料的广度和深度以“必要”为限度。即若公司审核诊断证明和病假单已经可以确定员工确需病休时，则不应再进一步要求提供病历等其他资料。反之，仅凭已经提供的资料无法判断或者发现存在矛盾等问题时，则可以要求进一步提供证明病假的资料，直到可以合理地判断是否需要病休。

那么，如文首提到的，以往《员工手册》或者病假规定中详细规定了要求提供各种病假资料的，是否需要修改呢？我们倾向于认为，规定本身不需要修改，因为不同的情形需要核查的病假资料不尽相同。但是，人事需要针对具体的病假以及员工提供的病假证明材料，灵活地作出合理的判断。当员工提供的资料过少无法判断时，建议不要立刻追加一大堆要求，而是采取克制、保守的姿态，渐进地要求提供，直到可以作出判断为止。

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