（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

收入分配体系和绩效考评体系，是企业开展业务运营和改革发展工作的重要管理支撑体系。对二者既可以从体系层面认识，也可以从要素层面认识，结合我国企业实践现状，深化要素层面认识对不少企业而言仍是基础；更重要的是，它也是对考评与分配体系设计从模板化走向定制化的前提（体系层面认识的相关研究详见《经济权配置（ERA）——企业经济管理方案顶层设计方法与工具》一文）。

从一个收入分配单元和一个绩效考评单元看，其各自拥有六个基本设计要素，并分别构成三对要素组合（如下图）。且由于考评与分配的关联性，在要素层面同样体现出一定程度的对应性，但需要强调的是，它们并非绝对的一一对应，即在设计上都有各自独立选择与设计的空间。

由于实践中在考评与分配要素层面认识或设计上的缺陷，导致很多激励约束偏差问题的出现，下面重点从分配体与分配项、考评体与考评指标及其对应关系角度展开分析。

如何分析和确定一个分配项所实际对应的分配体

在收入分配体系的设计和运用中，很多企业实际上长期以来并未明确界定分配项及其对应的分配体。为给一个企业中每个分配项确定实际的分配体，这里从分配体影响分配值的四种方式入手进行分析（如下表）。

可以看到，规定了奖励或扣罚金额的业务管理制度可直接作为收入分配依据，同时业务管理制度还可以首先作为绩效考评的依据，然后再以考评结果的方式成为收入分配依据（相关研究参见《思考人员激励的三个维度》一文）。

如何分析和确定一个考评指标所实际对应的考评体

在绩效考评的设计和运用中，实践者通常会对考评指标和考评体给予更多关注，但仍常存在不甚清晰的情况，这里同样从考评体影响考评结果的三种方式入手进行分析（如下表）。

完整观察两张表，便可确定实践中每一个考评指标和每一个分配项所对应的考评体和分配体。当然，这些考评体和分配体能否作为真实、有效的激励约束主体，还要看他们被赋予的实际权重大小、发生频度等。含义是：要从一个收入分配单元和一个绩效考评单元的完整六要素角度分析，进一步还需从（由多收入分配单元构成的）分配体系和（由多绩效考评单元构成的）考评体系角度分析（相关研究参见《绩效考核体系：功能作用方式及发挥完整作用的两类配套条件》一文）。

实践中企业的三类典型错误做法

(未完,待续)

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