看着网上养老行业的高薪招聘信息很是心动，投了简历却连个回复都没有，侧面打听了一下，要不是职位阅人无数始终空缺，要不就是请了个行外人带领着队伍前行于养老的路上，这到底是个什么情况？什么导致了人才和企业之间的错位？企业青睐什么样的人才？什么样的人是企业需要的？什么时候又是跳槽的好时机呢？

一直在观察这个行业，发现以前是项目在筹备期团队相对比较稳定，到了开业前期或运营1年之间，这是个离职高发期，越是高端养老项目越是如此。但现在变成了机构还没开业就出现了一波波的人员流动，有的没开业项目职位的平均寿命不到10个月，开了业后有的职位生命期甚至只有3-4个月，但接到猎头的电话，却把这些公司形容的前途似锦一团和气，并号称他们就是需要你这样的专业人才，听的你要是不去就会遗憾终生一样。

企业在哪个阶段跳槽最好呢？最好的阶段就是刚筹备的阶段，尤其是国企，考察论证就要半年一年的，然后弄个项目出来在装修等等，基本一年多两年就过去了，只要口才好，能忽悠，在里面可以尽情的混。

企业到了即将运营的时候或者开业了，这时候就是需要各位拿出真东西的时候了，再混日子就显得比较困难了，尤其是开业后，有没有能力马上就能表现出来，所以这时候往往会出现一个离职的高峰。但现在是否是跳槽的好机会呢？这个时候是最危险的，很多高端养老机构的投资者都是在把市场的养老机构考察了一遍以后才下决心的，他们觉得目前运营的所有养老机构都不好，他们是绝对不会住进去的，等他的项目一建好，光是身边的朋友就能预定不少，开业就能有不错的入住率，但当入住和预期差的太远的话，他们不会认为是自己判断错误，而首先认为是执行的问题，所以，先去的人就当了烈士。后续的接任者也被寄予厚望，但市场真的很残酷，于是后浪也被拍死在沙滩上，只有这时候，老板才会有所觉悟，他会用理性的眼光看这个行业，对于再后面的继任者压力就会相对没那么大了，所以运营后的养老机构跳槽去的最好时机应该在开业一年左右、企业经过1-2波人员流动之后。

也有人说在企业刚开业、比较混乱的时候进入是个好时机，因为这时候才会有机会。我的看法是慎重。因为运营的情况一定要有人来背这个黑锅，这时候其实拼的不是能力而是关系了，谁在企业的关系边缘化，谁就最危险，而新去的那个往往是关系最弱的一个，你不背黑锅谁背呢？

那些不以盈利为目的、本着响应国家号召、解决政府负担，争做养老改革排头兵的国企，也不是一个好的去处，因为我们太功利，一切都是以赚钱为目的，所以这种又想项目高大上、又要承担社会责任的事，还是把机会留给其他人吧，否则就算你继续留在这种公司，当公司发现自己其实在干越俎代庖、拯救国家的事，但确实企业的能力又有限的情况下，可能就直接放弃了项目，你就只能继续寻找下一份工作了。

顺便说点题外话，一直想写一个养老行业靠运营的赚钱排行榜和赔钱排行榜，但发现太难了，赚钱的知名养老机构一个手就数的过来估计还有富余，赔钱的项目就太多了，但写出来后又怕被扣上泄露商业秘密的大帽子，遭到被起诉的结果。我们做这件事的目的到底是什么企业们想清楚没有？是想入住率100%、不计成本的提升服务却又亏的一塌糊涂或是做一个能赚钱、健康发展的长久事业？既然目的明确，那能达到目的的公司就是好公司，所以，什么样的养老机构是好的养老机构呢？能挣钱的养老机构就是好机构！

企业又需要什么样的人呢？企业是个高大上的企业，所以人才也要同样的背景，这样的要求就使得猎头只能在高大上的企业中把人搬来搬去，不看能力只看背景的招聘条件确实让有些人非常受益，因为每当山穷水尽疑无路的时候，柳暗花明的新东家就出现了。这种背景优秀的人如何区分能力呢？最好的办法就是看他是否在运营的公司中任职过？他所任职的机构运营的如何？因为运营的机构才是检验人才的唯一标准。

想跳槽的人又要注意些什么呢？由于在行业内很难找到合适的人，所以跨界网罗人才的现象很普遍，不错的薪水，不错的职位让很多其它行业的精英纷纷投身进来。这些跳槽者往往看重薪水和职位，对于工作的难度预想的非常不充分，同时加上对于行业和特殊客户群的不了解，根本无法说服公司给予一个合理的业绩预期，加上过于乐观的市场判断，对于新职位所带来的压力没有任何的缓冲机会，往往造成试用期没过就主动走人的结果，所以新去一家公司的时候（尤其是高端养老项目）一定要让老板了解真实的市场情况到底是什么样，要客观理性的承诺你的工作目标。

养老就是最普通的服务行业而非高大上的面子工程，要真想在这个行业长期从业下去，对于从业者需要静下心来了解这个行业，务必不要为了职位和收入而盲目的跳槽。同时企业也应该有更合理的用人标准和更理性的看待这个市场，避免浮躁的心理由企业扩展到员工在弥漫到整个行业！