文内案例来源：工人日报/北京日报
在HR的日常工作中，竞业限制协议是个高频词，也是一个风险高发地带。用得好，它是保护公司核心利益的防火墙；用不好，不仅无法限制员工，还可能被员工反诉，赔了夫人又折兵。
不是所有员工都能签竞业限制
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
如果公司把竞业限制当作“标配”随便签，可能无效。如普通岗位员工（如行政、人事专员、基层运营），或者是没有接触商业秘密的人员。
更严重的，员工一旦维权，公司会陷入被动。
江苏省苏州市中级人民法院竞业限制判决调研报告显示，竞业限制案件中涉及的“两高”人员不足全部案件的30%。
西南政法大学经济法学院副教授熊晖等以“竞业限制”为案由，对“无讼案例数据库”中2015年-2019年的556份判决书作为实证分析样本研究发现，在以“负有保密义务的其他人员”身份承担竞业限制义务的人员中，77%是用人单位中最普遍的基层岗位员工，甚至包括保安、保洁、前台等普通劳动者。
竞业限制的时间不能太长
法律明确规定：“竞业限制的期限不得超过两年。”有些企业试图签3年、5年甚至无限期竞业限制，这种条款无效。
竞业限制协议初衷是为了保护企业核心信息，然而想一味地长时间困住员工，得不偿失。
李先生是高端市场营销人才，“竞业限制”两年多后，被某单位高薪聘请为市场总监。然而，前雇主认为李先生违反了双方签订的《竞业禁止协议》，将其诉至海淀法院，要求赔偿违约金。
李先生提出，前雇主要求自己签订的《竞业禁止协议》明显违法。“公司要求我三年内不得从事同业竞争，如有违反，需支付违约金。”
法院审理指出，我国劳动合同法明确规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。本案中，双方约定的竞业限制期限超过2年期的部分应属无效。据此，法院驳回原告公司的诉讼请求。
没有补偿，竞业协议=废纸一张
签了竞业协议，就必须在员工离职后按月支付补偿金，否则该协议不具有法律效力，员工可以直接解除竞业义务。
将竞业限制补偿金包含在员工每月工资中支付，这种操作行不行？
管某入职某公司担任生鲜采购员。双方订立《保密及竞业限制协议》约定：该公司每月支付给管某的工资中已经包括提前支付的竞业限制补偿金，管某在劳动期间及劳动关系解除或终止之日起两年内，承担竞业限制义务。工资条显示，管某在职期间每月工资中包含“竞业保密工资400元”。
法院认为，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付给劳动者。
竞业范围要“窄而精准”
竞业限制协议里，常见的模糊表述是：
“不得从事相同行业”、“全国范围内不得就职于竞争企业”
这类表述很可能会被法院认定为范围过宽、无效或部分无效。
建议合理的竞业范围写法应该是：
地域范围：聚焦公司主要业务区域（如“华东地区”）
行业范围：明确细化公司所处细分赛道
职务限制：明确限制员工在新公司“从事与原公司相同岗位”
劳动者违反竞业限制义务，能否以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据？
李某在某公司担任汽车智能座舱部高级产品经理。双方签订保密及竞业限制协议，约定李某在离职后6个月内不得入职“传统汽车行业、互联网造车领域公司”，并列明了相关竞业公司的名单。
李某离职后入职新公司，该公司不在协议列明的企业名单里。经审查，新公司的业务范围包括智能座舱软硬件开发业务，属于互联网造车领域，与原公司存在竞争关系。法院最终认定李某违反了竞业限制义务。
违约金不是想写多少就写多少
为了震慑员工跳槽，不少公司设置了“天价违约金”，例如“员工违反竞业限制将赔偿100万元”。
有案件约定的违约金甚至达到劳动者年收入的50倍。在一些大型互联网企业与劳动者签订的竞业限制协议中，约定上百万元违约金的并不在少数。
经统计，在北京市第一中级人民法院审理的涉违约金案件中，当劳动者提出约定违约金数额过高的抗辩时，有87%的案件对协议约定的违约金数额进行了酌减，个别案件违约金的酌减幅度达到90%。
注意，在法院眼中违约金会被“调减”，一般遵循：“违约金金额应与实际损失相当，不能明显高于正常标准。”
而在大多数实践中，合理的违约金区间通常为：员工年薪的1~2倍。不过，建议企业将补偿标准要明确写进协议，不能模糊。
结语
竞业限制，不只是HR桌上的一纸协议，更是一道守护公司商业秘密与核心人才流失的防线。
懂边界，才懂管理；守规则，才有安全感。
作为HR，我们不仅要守好协议，更要守住企业用工的合规底线。
竞业限制协议，HR必须知道的几个关键点！
文内案例来源：工人日报/北京日报
在HR的日常工作中，竞业限制协议是个高频词，也是一个风险高发地带。用得好，它是保护公司核心利益的防火墙；用不好，不仅无法限制员工，还可能被员工反诉，赔了夫人又折兵。
不是所有员工都能签竞业限制
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
如果公司把竞业限制当作“标配”随便签，可能无效。如普通岗位员工（如行政、人事专员、基层运营），或者是没有接触商业秘密的人员。
更严重的，员工一旦维权，公司会陷入被动。
江苏省苏州市中级人民法院竞业限制判决调研报告显示，竞业限制案件中涉及的“两高”人员不足全部案件的30%。
西南政法大学经济法学院副教授熊晖等以“竞业限制”为案由，对“无讼案例数据库”中2015年-2019年的556份判决书作为实证分析样本研究发现，在以“负有保密义务的其他人员”身份承担竞业限制义务的人员中，77%是用人单位中最普遍的基层岗位员工，甚至包括保安、保洁、前台等普通劳动者。
竞业限制的时间不能太长
法律明确规定：“竞业限制的期限不得超过两年。”有些企业试图签3年、5年甚至无限期竞业限制，这种条款无效。
竞业限制协议初衷是为了保护企业核心信息，然而想一味地长时间困住员工，得不偿失。
李先生是高端市场营销人才，“竞业限制”两年多后，被某单位高薪聘请为市场总监。然而，前雇主认为李先生违反了双方签订的《竞业禁止协议》，将其诉至海淀法院，要求赔偿违约金。
李先生提出，前雇主要求自己签订的《竞业禁止协议》明显违法。“公司要求我三年内不得从事同业竞争，如有违反，需支付违约金。”
法院审理指出，我国劳动合同法明确规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。本案中，双方约定的竞业限制期限超过2年期的部分应属无效。据此，法院驳回原告公司的诉讼请求。
没有补偿，竞业协议=废纸一张
签了竞业协议，就必须在员工离职后按月支付补偿金，否则该协议不具有法律效力，员工可以直接解除竞业义务。
将竞业限制补偿金包含在员工每月工资中支付，这种操作行不行？
管某入职某公司担任生鲜采购员。双方订立《保密及竞业限制协议》约定：该公司每月支付给管某的工资中已经包括提前支付的竞业限制补偿金，管某在劳动期间及劳动关系解除或终止之日起两年内，承担竞业限制义务。工资条显示，管某在职期间每月工资中包含“竞业保密工资400元”。
法院认为，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付给劳动者。
竞业范围要“窄而精准”
竞业限制协议里，常见的模糊表述是：
“不得从事相同行业”、“全国范围内不得就职于竞争企业”
这类表述很可能会被法院认定为范围过宽、无效或部分无效。
建议合理的竞业范围写法应该是：
地域范围：聚焦公司主要业务区域（如“华东地区”）
行业范围：明确细化公司所处细分赛道
职务限制：明确限制员工在新公司“从事与原公司相同岗位”
劳动者违反竞业限制义务，能否以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据？
李某在某公司担任汽车智能座舱部高级产品经理。双方签订保密及竞业限制协议，约定李某在离职后6个月内不得入职“传统汽车行业、互联网造车领域公司”，并列明了相关竞业公司的名单。
李某离职后入职新公司，该公司不在协议列明的企业名单里。经审查，新公司的业务范围包括智能座舱软硬件开发业务，属于互联网造车领域，与原公司存在竞争关系。法院最终认定李某违反了竞业限制义务。
违约金不是想写多少就写多少
为了震慑员工跳槽，不少公司设置了“天价违约金”，例如“员工违反竞业限制将赔偿100万元”。
有案件约定的违约金甚至达到劳动者年收入的50倍。在一些大型互联网企业与劳动者签订的竞业限制协议中，约定上百万元违约金的并不在少数。
经统计，在北京市第一中级人民法院审理的涉违约金案件中，当劳动者提出约定违约金数额过高的抗辩时，有87%的案件对协议约定的违约金数额进行了酌减，个别案件违约金的酌减幅度达到90%。
注意，在法院眼中违约金会被“调减”，一般遵循：“违约金金额应与实际损失相当，不能明显高于正常标准。”
而在大多数实践中，合理的违约金区间通常为：员工年薪的1~2倍。不过，建议企业将补偿标准要明确写进协议，不能模糊。
结语
竞业限制，不只是HR桌上的一纸协议，更是一道守护公司商业秘密与核心人才流失的防线。
懂边界，才懂管理；守规则，才有安全感。
作为HR，我们不仅要守好协议，更要守住企业用工的合规底线。