随着中国企业“走出去”战略的持续推进，越来越多的企业开始布局海外市场。然而，在“走出去”的过程中，人才依然是关键因素之一。
为了降低雇佣风险、确保用人安全，背景调查（Background
Check）逐渐成为出海企业在招聘海外员工时不可或缺的环节。
相较于在国内开展背景调查的流程成熟、信息相对集中，中国企业在海外的人才背景调查工作往往面临诸多挑战：
No.1
法律法规差异大，合规难度高
背景调查的第一大难点，在于法律制度的差异。
各国关于隐私权、数据保护和雇佣合规的法律各不相同，甚至在一些国家和地区，对员工背景的查询范围有严格限制，具体可看>>>如何确保境外背景调查合规？全球主要国家的法律解读
例如，在欧盟国家，通用数据保护条例（GDPR）规定了极其严格的个人信息使用和传输标准，企业在收集候选人信息之前必须获得明确、自由和知情的同意，而且不能超出合法、正当、必要的范围。
在美国，不同州对于背景调查的合规标准也不一致，有些州禁止雇主在面试阶段询问犯罪记录，有些州则要求企业必须在候选人授权后才可开展信用调查。
对于不熟悉当地法律环境的中国企业而言，很容易在不知情的情况下“踩雷”。
No.2
信息渠道分散，数据真实性难验证
在中国，背景调查往往可以通过教育部学信网、人社部社保系统、法院执行平台等权威渠道快速获取有效信息。而在海外，信息获取的便捷性和权威性则参差不齐。
例如，很多发展中国家的教育机构尚未建立完善的在线认证系统，学历信息往往只能通过人工联系学校或第三方认证机构确认，耗时久、效率低。
此外，一些国家的企业缺乏正规的人力资源管理制度，离职证明、任职证明、绩效评价等资料缺失，给工作经历的核实带来巨大挑战。特别是对于曾在中小企业工作或“灰色产业”任职的候选人，工作履历的可信度往往难以把控。
No.3
文化差异和语言障碍增加沟通成本
开展背景调查往往需要与候选人的前雇主、学校等进行交流，而语言障碍和文化差异会显著增加沟通难度。以非洲、拉美等地区为例，当地多以法语、西班牙语或土著语言为主，若要单独聘请翻译人员，成本较高。
此外，不同国家对“诚信”的定义和社会共识不同，有些行为在中国可能属于重大失信，在当地却属于可以原谅的小过失。如何在文化之间找到平衡，是调查报告能否真正发挥作用的关键。
No.4
候选人抗拒心理强，配合度不高
海外候选人对于背景调查的接受程度不一。
西方国家虽然普遍接受背景核查，但非常注重隐私保护；而一些文化传统浓厚的国家，如中东、东南亚部分地区，候选人可能将背景调查视为“不信任”或“侵犯个人空间”，从而产生排斥心理，甚至直接拒绝配合。
同时，部分国家的职业伦理标准与国内不同，部分雇主出于保护员工或“人情”因素，可能不愿配合调查，甚至提供虚假信息，影响判断。
No.5
出海人才风控
目前在中国，背景调查服务已经形成一定的市场规模，但是部分海外供应商对中国企业缺乏了解，无法提供本地化建议和风险提示，更不清楚中企在用人上的特殊需求，导致报告实用性差、风险提示不全面，难以真正起到辅助决策的作用。
八方锦程作为雇佣风险管理领域的专业服务机构，拥有140多个国家的调查网络，为中企出海的人才招聘，守好最后一道防火线。
中企在全球化背景下布局海外市场，背景调查作为“用人风险防火墙”，其重要性不言而喻。面对上述诸多难题，企业不能寄希望于“一劳永逸”，而应当从合规、体系、资源三方面入手，系统性地建设海外人才审查能力。
出海路上没有“标准答案”，但用人永远是第一步。只有看清风险，才能走得更远。
隐私法严、信息散、文化差异大？中企出海自主做背调有多难！
随着中国企业“走出去”战略的持续推进，越来越多的企业开始布局海外市场。然而，在“走出去”的过程中，人才依然是关键因素之一。
为了降低雇佣风险、确保用人安全，背景调查（Background Check）逐渐成为出海企业在招聘海外员工时不可或缺的环节。
相较于在国内开展背景调查的流程成熟、信息相对集中，中国企业在海外的人才背景调查工作往往面临诸多挑战：
No.1
法律法规差异大，合规难度高
背景调查的第一大难点，在于法律制度的差异。
各国关于隐私权、数据保护和雇佣合规的法律各不相同，甚至在一些国家和地区，对员工背景的查询范围有严格限制，具体可看>>>如何确保境外背景调查合规？全球主要国家的法律解读
例如，在欧盟国家，通用数据保护条例（GDPR）规定了极其严格的个人信息使用和传输标准，企业在收集候选人信息之前必须获得明确、自由和知情的同意，而且不能超出合法、正当、必要的范围。
在美国，不同州对于背景调查的合规标准也不一致，有些州禁止雇主在面试阶段询问犯罪记录，有些州则要求企业必须在候选人授权后才可开展信用调查。
对于不熟悉当地法律环境的中国企业而言，很容易在不知情的情况下“踩雷”。
No.2
信息渠道分散，数据真实性难验证
在中国，背景调查往往可以通过教育部学信网、人社部社保系统、法院执行平台等权威渠道快速获取有效信息。而在海外，信息获取的便捷性和权威性则参差不齐。
例如，很多发展中国家的教育机构尚未建立完善的在线认证系统，学历信息往往只能通过人工联系学校或第三方认证机构确认，耗时久、效率低。
此外，一些国家的企业缺乏正规的人力资源管理制度，离职证明、任职证明、绩效评价等资料缺失，给工作经历的核实带来巨大挑战。特别是对于曾在中小企业工作或“灰色产业”任职的候选人，工作履历的可信度往往难以把控。
No.3
文化差异和语言障碍增加沟通成本
开展背景调查往往需要与候选人的前雇主、学校等进行交流，而语言障碍和文化差异会显著增加沟通难度。以非洲、拉美等地区为例，当地多以法语、西班牙语或土著语言为主，若要单独聘请翻译人员，成本较高。
此外，不同国家对“诚信”的定义和社会共识不同，有些行为在中国可能属于重大失信，在当地却属于可以原谅的小过失。如何在文化之间找到平衡，是调查报告能否真正发挥作用的关键。
No.4
候选人抗拒心理强，配合度不高
海外候选人对于背景调查的接受程度不一。
西方国家虽然普遍接受背景核查，但非常注重隐私保护；而一些文化传统浓厚的国家，如中东、东南亚部分地区，候选人可能将背景调查视为“不信任”或“侵犯个人空间”，从而产生排斥心理，甚至直接拒绝配合。
同时，部分国家的职业伦理标准与国内不同，部分雇主出于保护员工或“人情”因素，可能不愿配合调查，甚至提供虚假信息，影响判断。
No.5
出海人才风控
目前在中国，背景调查服务已经形成一定的市场规模，但是部分海外供应商对中国企业缺乏了解，无法提供本地化建议和风险提示，更不清楚中企在用人上的特殊需求，导致报告实用性差、风险提示不全面，难以真正起到辅助决策的作用。
八方锦程作为雇佣风险管理领域的专业服务机构，拥有140多个国家的调查网络，为中企出海的人才招聘，守好最后一道防火线。
中企在全球化背景下布局海外市场，背景调查作为“用人风险防火墙”，其重要性不言而喻。面对上述诸多难题，企业不能寄希望于“一劳永逸”，而应当从合规、体系、资源三方面入手，系统性地建设海外人才审查能力。
出海路上没有“标准答案”，但用人永远是第一步。只有看清风险，才能走得更远。