博士五年不升副高转服务岗是典型的急功近利

刘文明

近日，一张《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图，在网上引起热议。据报道，上述办法规定，全职引进的高层次人才在该校的最低服务期为8年，同时要求“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”不少网友表示，这不就是高校“非升即走”政策换了个“非升即转”的马甲吗？（3月13日《中国青年报》）

客观地说，由于诸多原因叠加，导致目前高等教育资源分配和资源实际占有很不均衡。为了减少这种不均衡，增强学校实力，各高校使出浑身解数，提出各种宏大目标，力求在高等教育的江湖上争得一席之地。

人才是第一资源。尤其是高层次人才，已成高校寻求跨越式发展、高水平建设的头部生力军。高层次人才主要指高学历和高职称人员，在目前的高校话语体系里，高层次人才基本上就是“博士学历”、“教授”或具有杰青、院士等头衔的“大腕专家”的代名词。一般来说，这些人才人脉广，资源丰富，可以给学校带来数量多、见效快的资源和成果。

高层次人才当然属于极其稀有资源，需要高校用非常规“抢”“挖”手段方能挖得走、抢得来。“挖、抢”的重要手段也可谓简单粗暴，就是给予优厚工作条件，给予高额待遇，给予大额安家费，给予家属解决工作、给予子女好学位。就目前而言，不论是著名高校，还是一般高校甚至是大专学校，这种“抢、挖”都很普遍。

以经济学的视野观之，所有的投入，都需要有产出作为回报。投入越大，对于产出的期望值也会越高。高校用优厚待遇吸引高层次人才，当然同样希望高产出、高回报、早见效。因而，引进人才的合约上一定会同时写明很多业绩条件，比如拿到更多更高级别的科研项目课题、获得更多更高级别的科研奖项、获得更多更高额的科研经费，发表更多更顶尖水平的科研论文。

高校出台政策，强化对引进高层次人才管理，以业绩目标作为导向，鞭策他们内生压力，不躺平、不懈怠，快马加鞭多出成果、早出成果、出好成果，是应有之为。不过，巨大的压力往往会让处于学术积累阶段青年人才变得浮躁，要么疲于奔命应付任务，要么容易诱导其产生投机心理和行为，继而变得功利和实用主义：采取学术拼凑、造假甚至“外包分包购买”等方式，快速完成任务和业绩目标。一方面会助长不良学术风气，产生学术次生灾害；另一方面，这样科研未必就是本人兴趣爱好和特长所在，难有突破性、原创性重大价值。  

此外，高校老师首要本职应该是立德树人、教书育人。只要老师有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心，就是一位好老师。高层次人才也是老师。如果高校停留在科研指挥棒、职称导向图针的评价体系里，仅以学术研究成果以及能否按时升副高职称为标尺，那就是高校的教育价值取向之剑走了偏锋，违背了教育初心。

因此，是时候来考量高价引进高层次人才的合理性、博士生到校工作满五年不升副教授就简单化地转岗到后勤和保卫部门制度的科学性了。作为培养人的高校，急功近利是大忌，弄虚作假更是大忌。对于青年教师，逼不得、急不得、快不得，要本着对教育负责，对于老师尊重的态度，以人为本，实事求是，给予清净宽松的环境和足够的时间，让他们有板凳宁坐十年冷的心境，引导和激励他们不为业绩压力所困所缚，轻装上阵，厚积薄发，允许慢慢来出细活好活，助力其职业发展，这才是好的人才管理制度，才是爱才、惜才、用才、助才的正解。

注：本文刊登在2024年3月17日《番禺日报》