人才怎一个“挖”字了得？

柳小勤

近日，近40名专家同时集体去职，跳槽到郑州大学第一附属医院的新闻引发热议。这些集体易主的专家平均年龄42.3岁，专业集中在心血管疾病学科和与之相关的重症救治及其辅助学科，其中不乏学科带头人和业内骨干。郑大一附院一位副院长此前曾对媒体表示，这是医院为实现超常规跨越式发展实施的人才引进战略。随后，省内、国内还会有更多的优秀中青年业务骨干陆续加盟郑大一附院。5月22日，央广网记者从多个知情人处获悉，集体跳槽团队将退回原单位上班。（5月25日《中国青年报》）

常言说，人挪活，树挪死。总体上看，由于人的主观能动性和趋利避害性，所以合理有序的人才流动，于个人是换换新环境激发新干劲、于单位是添添新血液实现新发展，都是可喜之事。毕竟任何一种人才的流动，都有其内在逻辑，基本上都是双方利益权衡、博弈和相互选择、动态调整的综合结果。换句话说，引人单位出于某种需要特别渴求人才，跳槽个人或者是从眼前利益出发、或者是从长远发展出发做出选择。

但是，也不排除这样一种情况，跳槽个人和引人单位，带着非一般极强的功利性。这种人才的流动，往往裹挟着动机不纯、效果不良的成分。比如，就有人专门钻人才引进的空子，成为专业户。笔者曾经了解过一个典型案例，某位头顶不少人才光环的教授，原本在一所内地高校任教，后来被南方某高校以人才引进之名，花了200万元引进费（还不包含工资津贴）引入学校。令南方这所高校始料不及的是，在引进工作刚刚满五年到期后，人家就郑重地向学校提出要离职。原因是他又被另外一家高校以差不多300万的引进费“挖”走。面对这位到期就拍屁股走人的典型通吃“引进人才红利”者，普通老师有所微词，高校也表示遗憾。

从某种意义上说，单位花“大价钱”挖人才也是不得已而为之。以学校为例，学校要搞”"“双一流”“双高”建设，人才数量、科研项目、社会服务和综合实力都要排名评价，各种各样的指挥棒式的指标，让大家不得不独辟蹊径，采取超常规措施，快速达标提质增量。仅仅从速度上看，自己培养似乎等不及，直接引进的速度快，基本可有立竿见影之效。

在目前“人才就是生产力”的语境和现实行情下，科研院所和高校引进人才不是“空口说白话”，不是靠情怀，而是需要花真金白银“大价钱”，数十万、数百万安家费、科研启动费基本上就是吸引人才的“例排标配”。甚至还会出现你出50万、我出100万、他出150的你争我抢的竞引态势。随之，在发展形势的逼迫下，各单位对于“人才”需求与引进就自然而然地内卷起来。

客观地说，引进人才存在着一定的风险。如果引进的人是一个善于钻人才政策空子的“专业户”，如果引进的人“水土不服”、使不上劲、帮不上忙，那也很麻烦。还有一种情况也比较特殊：本单位内和外单位的两人或多个人，大家原本水平业绩差不多、头上的帽子和光环也差不多，但就因为从外单位被引进而能享受丰厚的引进待遇，而本单位“在位人”却只能眼巴巴地“羡慕着”，这势必造成引进者和在职者巨大的心理失衡。以人性观之，其结果可会出现“引进了女婿，气跑了儿子”。如果真是这样的话，将会大伤原单位的和气和元气、士气，从而事与愿违，得不偿失，且损失是看不见的，难以弥补的，影响也将是长期的。

所以，人才引进，不可以失范，应该加强管理，应该是良性多赢行为，不应该是单赢行为。对于引进单位来说，最关键的是要看得准、适得快、用得上、干得好、有实效。对于个人来说，最关键是找到更好的用武之地。对于流失单位而言，不能造成毁灭杀伤性影响。如果是恶性的流动，那么就得劳烦政府相关部门介入，进行监管和规范纠正。

注：本文刊登在2022年5月29日《番禺日报》。