刘蒋巍：人力资源管理的发展历程

——《新时代人力资源管理教程》节选

文/刘蒋巍

  以前的人事部、劳资部，现在都变成“人力资源部”了。人力资源管理的发展经历了起源、演变、蜕变、趋向的过程。

第1节.起源篇

人力资源管理起源于福利人事与科学管理。历史中谈到：从农耕时代到工业时代出现了工业革命，蒸汽机的发明与推广提高了生产效率。工人在这样的大背景下，每天都重复着同样的劳动。为了解决工人问题，福利人事措施逐步形成。这也是人力资源管理起源阶段的设计。为了更好地讨好员工，建立寄宿制、定期组织员工郊游、定期组织一些team building等等。

有关福利人事与科学管理，费雷德里克.泰勒的研究有：

对工人的每一个操作要素进行研究，以科学代替经验；将某一事件的标准步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常工作，即：SOP（Standard Operating Procedure，标准作业程序）。

经过反复实验，进行工人技能的培养。这好比开车一样，同样是那些操作，有人学得快，有人学得慢，如果想让他们都学会，就要反复操作。

工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、材料；

制定并实施鼓励性计件工资报酬制度（合格品一件多少钱，不合格品做了也是白做），该制度适用于生产型公司。

将管理职能（如：人力资源管理、财务管理、法务等）与操作职能（生产主管、技术主管、销售主管等）分开，各司其职，且二者紧密配合。

第2节.演变篇

   20世纪30年代，随着管理的深入，人们越来越摸不清究竟哪些环节是作为独立的人事部应该侧重的管理重点。霍桑实验首次提出“人事管理”、“人事实验部”，为人事管理的发展开拓了新的方向。

霍桑实验的主要内容如下：

车间照明实验：假设“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”，可是经过两年多的实验发现：在正常的照明条件下，照明度的改变对生产效率并无影响；

福利实验：不管福利待遇如何改变都不影响产量的持续上升，导致生产效率上升的主要原因是：能够被选中参加福利实验的光荣感；如果福利是通过“彻夜加班”、“7乘24小时的工作制”和“熬夜”换来的，这样的福利待遇提升是对员工没有触动的。员工会想：我的工资确实是原来那家企业的三倍，但是我付出的工作时间比以往要上升到3.5倍。在这种情况下的福利提升，员工是意识不到的，他会认为这可能是他工作更为辛苦而得到的。

访谈实验：工人长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在不满，无处发泄，访谈计划恰恰为他们提供了发泄的机会。发泄过后员工心情舒畅，使产量得到提高。通俗讲，就是给员工一个“出气口”，发泄不满情绪。

   在人力资源管理的起源阶段，“选、用、育、留、出”被初步地构建起来。当时HR的工作情形可谓是：“规划做到没边没沿，简历筛到肝肠寸断，培训讲得焦头额烂，考核整得心烦意乱，薪酬愁到颜面尽散，裁员做得孤军奋战，加班加到通宵达旦，财到眼前却只能看淡......”

传统人事管理有以下三个问题：

过于官僚化，即：不能单纯地从事情出发，而是要看人脸色、听话听音。在这种情况下，HR工作能不累吗？

视野过于狭隘，即：不能最直观地看到业务的发展。招聘只看到招聘的模块，培训只看到培训的环节，没有跟企业业务的发展结合起来。

过于中央集权化。这和过于官僚化是密不可分的。在中央集权化的企业中，越级汇报是不允许的。每个级别只能控制自己所管的范围，很难形成一个协作配合。而我们在面试的时候，是看不到也了解不到企业内部的氛围是怎样的。通常情况下，在我们不太了解企业内部情况的时候，在跳槽的选择中，尽可能选择有一定积累的、有一定品牌的、产品相对被大家熟悉的企业。哪怕我们进去之后不能适应，但在薪资方面相对是有保证的。

传统的人事管理中，有这样一类老板，被称为“夜总会”老板。顾名思义，夜里总开会。中式企业通常给人感觉老板累，员工也累。甚至有些企业开会的作风是：不下班，不开会。马歇尔.戈德史密斯曾说：“那些曾经把你带到此处的一些方式、方法，往往不会让你抵达一个新的高度。”可能你的发家史是“夜里总开会”，大家艰苦奋斗，“7乘24小时的工作制”，靠吃年轻饭，一步一步干出来的。但是这样，能长久吗？可持续吗？当我们面对新的挑战时或已经发展到一定规模时，类似于这种“夜总会”的方式，大家可能会陷入一种疲乏的状态。就员工个体而言，您可以做好合适的规划，而不必为他人妥协。您觉得您几点睡，您觉得哪个方法更适合您，您觉得哪个平台更适合您，只要我们满足了对自己的规划和需要，适合的就是好的。我们不一定要“奋斗到夜里十一点之后，才叫对得起人生”。过朝九晚五的生活不一定是虚度青春。在有的人眼里看来，“朝九晚五”不就是工作的常态吗？八小时之外就是我自己的生活。但是有的人会觉得传统的“朝九晚五”简直是浪费生命，最好至少朝九晚九。每个人价值观不同，体现在职业生涯规划方面也迥然不同。的确，在这样的信息时代，想坚持自己的想法，有时确实不容易。但是成长也在这个过程之中。

第3节.蜕变篇

关于人事管理，怎一个累字了得？从整体发展来看，这种“累”的状态显然不是一种可持续的状态。接下来的，从人事管理到人力资源管理，我们称之为“蜕变”阶段。最终这种“蜕变”是抵达战略性人力资源管理。从这个角度上看，传统的人事管理能否变身为人力资源管理，可不是换一个办公室标牌这么简单。能否“变身”成功，体现在如下几个方面：

管理范围扩大，即：HR要懂业务，同时业务主管不仅要抓生产、抓销售、抓技术，也要懂从事这块业务的部门人员的管理。这里的管理范围的扩大既指“人力资源”合到“业务”，同样也指业务部门主管要深入到一些职能管理的类别上。

直线主管的参与。在很多大公司，从基层员工或业务骨干晋升到部门主管，都要经过“非人力资源经理的人力资源管理”课程培训。如果您没有参与“非人力资源经理的人力资源管理”课程培训，是不会把主管的位置让给您的。这里的“非人力资源经理”指的是：业务主管、业务经理。类似的还有“非财务经理的财务管理”等。所以，要想在大公司担当主管职责，要一手抓人，一手抓钱，二者缺一不可。“非人力资源经理的人力资源管理”课程包括：人力资源谁来管？（经理需担责）；人才如何进得来？（选才有门道）；人才如何长得大？（育才靠系统）；人才如何出成果？（业绩在过程）；人才如何留得住？（留才因制度）。

涵盖企业社会责任，即强调企业的社会责任感。

雇主管理理念提升，首先要意识到前面两点——“管理范围扩大”与“直线主管的参与”是必不可少的。此外，雇主管理理念提升还体现在适度控制企业的不良文化。譬如：某企业开年底的年终总结会，老板发飙了。因为发现每个主管给的报告要么轻描淡写，指不出重点；要么对于自己未来要承担的责任没有很明确的考量。于是，老板拍案而起，让所有主管回去重新写年终总结。并且所有参会的主管明年在薪酬上利润分成降低百分之十。这样的举动，让主管有切肤之痛。在这样的大型企业可能会有官僚化或中央集权的现象出现。置身其中的主管会以自己的偏好来带队伍。作为企业来讲，从上到下，也需要有所谓的“整风运动”。作为大企业，要不断地审视自身机体内部的健康度，从经营管理理念上也要不断地审视。

第4节.趋向篇

人力资源管理的最后一个阶段，称之为“趋向”阶段。谈到战略性人力资源管理阶段，我们做事要有什么样的变化呢？

管理大师彼得.德鲁克有这样一次亲身经历：德鲁克去逛商场，坐开放式扶梯。他在三层的时候突然看到了四层有一位他多年未见的女同学。同时，这位女同学也在四层看到了他。回想学生时代，德鲁克和这个女同学两人关系特别好，后期分开了。他们两人都想尽快地握上对方的手，所以两人想尽一切办法以最快的速度抵达对方所在的楼层。结果，一人上到四层，另一人下到三层，两人再次失之交臂。这个故事中，两个人都很努力，都选择了最初自己认为正确的方向。但真正实施起来，却与目标背道而驰，而且走得越快偏离目标越远。

因此，管理大师彼得.德鲁克基于这样的一次亲身经历，想到了：要想尽快地达成目标，在这样的一个状态中，不动比动要好。德鲁克说出了这句名言：“世上最悲哀的事，莫过于用最高的效率做错误的事。”在人力资源管理阶段，比较强调的是“正确地做事”。

基于诸多的体系搭建起来，招聘、培训、绩效等分别有自己固定的正确做事的方法。但是到了战略导向的人力资源管理阶段，更强调的是正确地做正确的事。先确保方向的正确，再做正确的事。战略性人力资源管理是针对企业发展方向制定“选、用、育、留、出”的培养方案。所以，在这样的大前提下，该裁员得裁员，该进人得进人。所有的这些手段都是要符合企业未来发展方向的正确的选择。

战略听起来容易，但实施起来却不易。譬如：有句话“站在风口上，猪也能飞起来”就误导了很多人。有些人对于这句话的理解，把战略方向定位在“找风口”。但是，别忘了“风会来，风也会走。如果你本身是一头猪，你就不应该在高空不借助任何外力的存在。风是不可持续的。所以，当风走的时候，你是猪还是鸟，一目了然。猪没有翅膀，没有飞翔能力的驾驭，哪怕在风口的时候，飞得很高，它一定会掉下来的。如果你是鸟，你在风口的时候，会飞得更高，在风去的时候，你也不至于殒命。”单纯地“找风口”，找所谓的“挣快钱”的渠道。找所谓的资本愿意投资的领域，对于我们很多人来讲，并不是一个很好的战略方向。包括我们回顾共享单车一路走来的过程，想当年这个“共享单车”理念也是让人们心头为之一振的，确实这个想法特别好，也满足“环保”这一大环境的需要。但是一路走来，当资本进入，方向开始跑偏。“共享单车”盛极一时的时候，有人恨不得要集齐七种颜色的共享单车。当时，共享单车甚至都不够用了。但是，还没来得及集齐七种颜色，共享单车的倒闭潮就来了。共享单车案例只是一种非常正常的情况。所以，没有一种固定的识别战略方向的探测器。我们只能尽可能地不被当前的利益驱使，最终还是回到基本面。就是看一看，你想去的地方，你是不是有能力能持久地站住脚。你能不能一步一步地往前走，还能与最初的目标保持一致。先定位好适合自己的目标，哪怕你只会在“地上跑”，而“不会飞”，你依然可以活得很好。

虽然现在很多企业能抵达人力资源管理阶段就很不容易了。特别是一些小企业，还处于人事管理阶段。但是不否认，在未来，随着管理的升级，推行战略性人力资源管理的企业必然是更具持久生命力的。战略性人力资源管理侧重于人力资源实践如何作用于员工的特征、技能和行为的战略管理框架。

传统的人力资源管理，基于正确地做事，做好“选、用、育、留、出”各个方面，它是基于一种运作目的。但这还是在“埋头拉车”，没有更多地从战略目的角度去“抬头看路”。在今后的HR工作中，战略目的、运作目的都是HR工作要强调的。

具体而言，运作目的包括：提供和配置合适的技能、知识与经验组合；控制用工成本，如工资与福利、支援（行政管理）成本、社会成本等；维持用于促进、发展个人以及解决冲突的系统；随时间流逝而补充组织的人力资源。战略目的包括：与组织的业务结合，为企业中、长期的发展，贡献专业技术知识；形成有效应变的能力；高效率地处理增长问题。

人力资源管理者的4个角色：战略人力资源管理，实施战略，就像战略伙伴一样，把人力资源管理和经营战略结合起来。管理组织的变革，建立一个新的组织，就像变革的推动者一样，管理组织结构和变革。管理员工的绩效，提高员工的能力与参与度，就像员工的支持者一样，倾听并对员工的意见做出反应。管理人事职责和流程，建立有效机制结构，就像职能专家一样，进行不同岗位职能的优化和再造。

创业维艰，当老板需要些什么呢？包括人、钱、渠道、技术、客户等。这些必不可少的要素中，我们需要优先把握住“人”这一要素。随着互联网时代的到来，“心”经济时代也应运而生。对于每个人的个性化管理，是基于每个人的内在出发，设计相应的制度，而不是单纯地凭借以往的经验。同时，心理学对人力资源管理也是有帮助的。

“心”经济时代主要体现在以下七个方面：从管物到管人，强调人的重要性。从管人到管心，遵循人性。重视人有自我发展等良好的天性，要给员工发展的空间和晋升的渠道。同时不能忽视人也有懒惰、贪婪、自私这样的天性。所以，我们不能一味地拿高福利去砸，有的时候拿高福利去砸连声音都听不到。从管硬到管软。不仅要重视看得见、摸得着的制度，同时企业文化这一部分也需要重视。从管外到管内。从管实到管虚。看似无用的，譬如：员工进言献策的渠道以及跟员工的访谈，可能解决不了企业的老问题。但是可以给员工发泄情绪的机会，或是让企业有一定的仪式感。比如，每年年底，通常来讲，有一定实力的企业都会有年会，这个形式是必不可少的。虽然有时候可能是虚假繁荣，这家企业明明是处于困境了。但是舞台上似乎是一片歌舞升平。从某种角度讲，企业只要有生存和发展下去的策略，有推动企业发展的引擎。这种年会的形式，哪怕是虚的形式，我们也是要走的。在企业经营出现困难的危机时刻，信心往往比金钱更重要。信念，这种东西，虽然是虚的，有时却起到了支持性的作用。从共性到个性。从科学到艺术。

作者简介：

刘蒋巍，江苏如东人，CNKI大成编客推荐主编，《课程教育研究》特约编委,学思堂教育研究院院长，高级中学教师资格（数学）证书持有者，企业人力资源管理师（国家职业资格）证书持有者，人社部培训机构校长证书持有者，创新创业导师，高级家庭教育指导师，注册国际职业经理人（CIPM）,注册国际高级职业培训师（CISPL）,国际注册人力资源管理师（ICHRM），注册国际高级礼仪培训师（CISET）,注册国际心理咨询师（CIPC），中国成人教育协会高级企业培训师，中国成人教育协会高级礼仪培训师，中商联商业职业技能鉴定指导中心高级创业指导师，中商联商业职业技能鉴定指导中心高级行政管理师，中商联商业职业技能鉴定指导中心高级商务谈判，中商联商业职业技能鉴定指导中心高级人力资源管理师，中商联商业职业技能鉴定指导中心高级项目管理师，信息化岗位职业技能教育管理中心、信息化人才培训教育管理中心高级职业经理人。在《高等数学研究》、《中学数学教学参考》等杂志发表论文30余篇，著有《命题转换的9种方法在教学中的运用》、《中学学科学法指导》、《教学之道28篇》、《新时代人力资源管理教程》（国作登字-2020-A-01081336）等书籍20余本。拥有《LOVE教学原则、ICPR教学法、IPBQLD教学法与五感授课》（登记号：国作登字-2019-A-00744048）、《LSMF教学法、EBASV教学法与渐进式提问》（登记号：国作登字-2019-A-00688021）、《6783教学体系：文言翻译六字诀、编题七字诀、读写结合八步法、三情境反思法》（登记号：国作登字-2019-A-00688022）、《教师四课研训：备课、授课、观课、评课》（登记号：国作登字-2018-A-00626823）、《学生成绩改善问题及干预措施》（登记号：国作登字-2020-A-01054445）等版权课程，拥有《师生成长高级研修院LOGO》美术作品版权（登记号：国作登字-2020-F-00018552）以及《教师培训与绩效提升在线学习平台V1.0》（登记号：2020SR0992401）等软件著作权。