人才盘点在人才发展体系、人力资源体系中的位置举足轻重，甚至可以说是中流砥柱，企业进行人才盘点的业务场景与人才场景也较为广泛，常见以下几种：

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业务场景，与企业生命周期强相关。处在不同生命周期的企业，体量和经营成果衡量方式不同，战略和组织发展需求不同，业务场景也不尽相同。

1、业务初生萌芽--初创期

企业成立初期，通常会有如下表症：

· 企业的生存和发展更多依赖于企业家的才能

· 凝聚力强，人际和谐

· 市场反应快，经营策略灵活，成长性高

· 筹资困难是企业面临的最大挑战

· 没有建立正规的企业制度

· 人才缺乏

· 社会关系网络匮乏

业务初生萌芽之际，由于业务为先管理靠后的发展诉求、内外部资源相对匮乏等成因，企业当下及未来都存在大量的不确定性。

这个时期企业不仅很难招到充足且足够优秀的人才，人才的被动流失也相对比较严重，一专多能、业务问题实践式解决、开拓创新型人才就尤为受企业青睐。并且，那些能够给企业带来持续增长并且跟企业携手前行的人才也会备受器重。

因此，企业有必要在最小成本与管理投入的情况下，进行人才盘点，明确企业的价值观、用人理念，以及兼顾发散与聚焦的人才标准，并对现有人员进行周期性检视，对外部人才进行甄选。

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2、业务快速发展—成长期

企业进入成长期后，通常会有如下表症：

· 市场占有率不断扩大、规模迅速提升

· 企业的工作重点是业务快速增长

· 企业开始建立建章立制

· 权力结构开始重塑

· 企业核心竞争力开始形成

· 企业（家）社会关系网络初具规模

当业务获得快速发展时，业务范围持续扩张、市场占有逐步提升、业务规模逐渐扩大，企业的经营目标从“如何活着”演变成“如何活得更好”，故而需要职业化人才对内部进行管理规划化升级，以及关键技术人才对产品技术进行核心竞争力开发与延续。

无论是业务端、技术端还是管理端，企业都需要更多的人才来支撑业务扩张与企业发展，同时，企业对人才的数量与质量也提出了更高的要求。

因此，这个时期的企业，人才盘点的必要性更为凸显。能够抢占适用人才，就能够在市场竞争中快人一步、胜人一筹，也能够在企业夯实地基、迈向稳健的进程中有更高的成功率。

3、业务稳定但缓增—成熟期

企业进入成熟期后，通常会有如下表症：

· 企业开始具有相对完善的制度体系

· 企业的治理结构和组织形态趋于完善

· 企业资金雄厚，抗风险能力强

· 社会关系网络发达，拥有更多话语权和控制权

· 企业观念日趋保守，创新精神减退，应对市场变化的速度下降

· 社会筹资渠道多

· 对外部人才更具吸引力

· 市场竞争激烈

这个时期的企业，已经相对不再为资金发愁，内部管理也摸索出企业自己的模式，内外部资源也相对丰富，提升市场份额与巩固行业地位为当下第一要务，企业的经营目标从“如何活得更好”演变成“如何活得更有价值”，故而需要建构人才梯队、激活人才良性流动、储备人才蓄水池、培养及引进综合领军型人才。

因此，人才盘点对于这个时期的企业来说，有更高的组织使命和战略导向，员工的工作方式、交互模式、成长态势，以及人力资源储备与发展的趋势等，都需要通过人才盘点来进行引导与塑造。

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4、业务瓶颈与转型—衰退期

企业进入衰退期后，通常会有如下表症：

· 企业业绩不断下滑

· 官僚气息盛行，内耗严重

· 企业的软硬件都趋于老化

· 对市场等外部环境反应迟钝

· 企业危机加剧

· 社会网络关系依旧发达，但影响力锐减

· 企业重大资本运作行为频繁

身处VUCA时代，外部环境随时在变，无论是宏观层面的政策、经济、文化、技术等因素，还是微观层面的供应商、客户、现有竞争者、潜在竞争者、替代品等界面，所有的一切存在诸多不确定性。

一旦企业内部运营层面存在些许滞后，其业务发展有很大几率遇到瓶颈，处于这个时期的企业，迫切的需要打破瓶颈、摆脱困境、重获新生并完成转型。

所以，当下企业的经营目标从“如何活得更有价值”演变成“如何活得更久”，企业需要大刀阔斧推进变革、力挽狂澜型人才，以及业务、市场、产品端的推陈出新型人才，来帮助企业寻找第二增长曲线，并延长企业的生命周期。

因此，人才盘点此时的作用，更像是一把刮骨刀，将跟得上企业步伐、与企业同生共死、带领企业走出困境的良才，以及不思进取、抱大腿、啃老的庸才，进行精准的切割。

人才盘点的常见业务场景如上所述，那么人才盘点的人才场景又有哪些呢？敬请关注小编详见续文。