Contents

 

1. Introduction 2

2. Recruitment and Selection 5

3. Performance management 9

4. Compensation and Benefit 13

5. Training and Development 17

6. Conclusion 21

7. References 24

 

 

1. Introduction

1.1 Overview

China National Petroleum Corporation (referred to as the China National Petroleum, Petro China) is a collection of oil and gas exploration, refining and petrochemical, oil sales, oil and gas storage, oil trading, engineering and technical services and petroleum equipment manufacturing in one integrated energy company.  In 2008， China National Petroleum in the United States.

"Petroleum Intelligence Weekly" the world's 50 largest oil company ranking, ranking the first five ranks 25 in the rankings of the American magazine "Fortune" 2008 Fortune 500 companies. May 30, 2010, according to the research institutions of the British "Financial Times" report shows that the current market value of the oil to reach $ 329.3 billion, the highest in the list of global top 500 enterprises, as the world's largest enterprise.

China's oil business involved in oil and gas exploration and development, refining and petrochemical, pipeline transportation, oil and gas sales, petroleum engineering and technical services, oil machinery manufacturing, oil trade and other fields, is the implementation of the upstream and downstream, domestic and foreign trade, production and marketing integration, in accordance with the operation of the modern enterprise system, regional, cross, cross-border operation of the integrated oil companies.

In 2000, China National Petroleum to develop the China Petroleum and IT Master Plan "(referred to as" IT Master Plan "), ERP is a main theme in the overall IT planning worry-free paper, China Petroleum and human resources management system is included in the ERP system. Draw on large-scale international business success ERP implementation experience, using the same software, a unified standard, sort out the business processes of personnel work on the basis of an independent implementation of ERP systems, human resources management system module, shorter time to completion of the unified and efficient human resource information management platform.

China Petroleum and human resource management system with six aspects of characteristics: First, China's petroleum business covers a wide range of; is to promote the implementation of the subordinate units of more than 100 geographically dispersed; promote the implementation of a relatively short period of time from preparation to promote the implementation of only two years; four the number of users, end-users (including attendance members included) have nearly ten thousand; five is the implementation of limited staff, to participate in promoting the implementation of personnel within and external total of 200 people; six from the upstream oil field is facing China Petroleum pipeline companies, oil refineries, to the downstream marketing enterprises and research institutes need to difficulties and challenges of the restructuring of the organization. At the same time, the complexity of China's oil industry led to the complexity of information systems and information technology.

Characteristics of the oil business and a variety of difficulties and challenges faced in the implementation process, the China Petroleum and project managers for the promotion of China's oil business systems implementation strategy proven that this strategy is a successful model for the construction of the large state-owned enterprises.

1.2 IHRM Strategies of Petro China

sub-regional harmonization started the need to promote more than 100 units in accordance with the geographical location 7 Daqing, Liaoning, north, northwest, Xinjiang, Southwest and East China to promote regional, each region is responsible for at least 10 extension units with project team 7 to 15 members, each unit an average of less than 1.

Project promotion through regional centers, the overall planning, scheduling resources, to carry out user training, data import to promote the implementation of the work. Each region to identify a support unit, responsible for organizing the training of the region.

the preparation of the promotion of manual oil human resource management to promote the implementation, at the same time start the promotion of Chinese oil belongs to more than 100 units, push the worry-free paper wide implementation of the project group, as well as key users of each unit personnel and end users, indirectly involved in the project implementation of personnel, including the millions of employees of China National Petroleum. Because each employee are required to complete the employee information collection card is required to complete the task, the project team prepared the China Petroleum and human resources management system to promote the Handbook (the "Promotion Manual") in accordance with the project team. Promotion handbook defines project tasks and methods, and project management system to promote the implementation phase. The promotion work is divided into: project preparation, variance analysis and configuration tuning, user training and data import, the four stages of the system is running 11 steps.

Each of these steps are clearly needs to be done, the documentation submitted, submit the document templates and naming rules, submission time, the parties responsibilities. Participate in the project implementation units in strict accordance with the promotion of manual execution. China Petroleum and human resources management system in the promotion process, the former China National Petroleum Corporation (hereinafter referred to as theCorporation) personnel worry-free paper wire section and the original oil and natural gas(hereinafter referred to as AG) Ministry of Personnel integration, in order to adapt to business integration Corporation and former AG two implementation team integration as a project team to the original stock company system modeled on the original Corporation system integrated into the original stock company system, the integrated system is more powerful.

2. Recruitment and Selection

In the process of building a new international energy companies, talent is the driving force behind China National Petroleum Corporation’s growth and recruitment management is an important part of business management. With the continuous expansion of overseas operations, overseas operations management and production operations team have rapid growth, and personnel security issues become more prominent. The following will analyze the problems faced in the recruitment aspect of the oil overseas companies and sum up a number of programs and recommendations.

2.1 Current situations

2.11 The influence of external conditions on recruitment

l The imperfection of local policy: There are rigid labor laws, local trade union organization, and many employees with much labor dispute processing experience in resource countries, which cause the increased difficulties in management of local employees.

l The lack of attraction to talents: The business of CNPC is mainly distributed in the undeveloped economic countries, where working and living environment is hard enough; safety problem is in grim situation. So the attraction to the high level of international talents is limited.

2.12 Staffing

Staff personnel efficiently according to the international standard, which means setting up full-time personnel only in few overseas companies and jobs in the Chinese institutions, are offered to the Chinese workers in the joint companies as part-time jobs.

 

2.13 Talent demand

l Quantity：China Petroleum needs to increase 1.2 about foreign staff in the next five years. Although there are millions of domestic staffs in China Petroleum, there are still the needs of adapting the number of international personnel of the overseas business development.

l Requirement：China Petroleum not only needs all the oil of professional and technical personnel, but also in marine engineering, LNG, oil sands, unconventional oil field personnel.

l Managerial talents：As the market becomes larger and larger, there are serious needs of talents with all fields of skills: foreign language, controlling the overall situation, integration of different lands and culture, leading educating people, dealing with all kinds of unexpected complexity.

 

2.14 Talent management

l The brain drain：With the development of international oil resources and the increasingly fierce competition, the international oil companies have to confront the increasingly fierce competition for the high quality international talents. What is more, the brain drain is gradually present high-end trend.

l Talent exchange：Because of the unequal jobs between at home and abroad, overseas project staff put back hard, causing overseas lacking of personnel belonging.

l Individual development：In terms of the future development of individual, employees overseas are also worried about a series of problems in family and children's education and so on.

 

2.2 Analysis and action plan

2.21 The goals of HRM

Form a unique overseas oil and gas business HRM system around the strategic development targets in overseas company------based on the company's overall talent advantages, make innovations of system and structure, in addition, establish and perfect the "multi-channel, multi-way, integration" IHRM system. Thus, improve the staff efficiency and allocated efficiency of overall talents in overseas.

2.22 The keys of the overseas recruitment

（1）The diversity of the talent recruitment 

Establish the human resource demand quality model in different regions, different professional companies aiming the demands of talent resource in overseas business, and then according to quality model recruit and select the targeted talents in one-for-one support unit.

（2）The diversity of the recruitment channels

Expand the channel of overseas talent introduction, in order to solve the problem of the source of the high quality international talents. Facing the company, the society, the colleges and universities, the internal resources, and the international talent market, establish a global staff recruitment and configuration plan according to the different types of overseas project, the demand to talents in different stages.

（3）"A major and eight auxiliary" talent introduction channel:

Insist on the important status of "one-for-one support", and at the same time, promote and explore actively the scattered loan recruitment, the organically systematically loan recruitment, the social recruitment, the employment of third party, the labor dispatching, the labor outsourcing, the local employees and international employees etc. eight kinds of auxiliary channels. So that, establish scientific and efficient diversification recruitment mode.

2.23 The recruitment and management of key talents

The social security department of overseas human resources should performance an important role in selecting scarce professionals, attracting social talents, hunting international talents, and overseas personnel career planning and staff localization. In addition, the department should also Increase personnel exchanges with the well-known international oil companies by import foreign advanced management concept and methods.

2.24 Take advantage of the overall talents

Make sure that the overall talents are taken advantage as a whole and let the staff fit in the position saying "four counterparts: professional counterparts, language counterparts, the geological structure counterparts, and oil and gas characteristics counterparts. Break the ban of in-system personnel and fulfill the free flow and optimized allocation of overseas talent. Vigorously promote the overseas staff and the Corporation authorities exchanging rotation units in Beijing and domestic units.

2.3 Overseas recruitment strategy

l Make company overseas supplemented demand plans according to the staffing needs of overseas

l Established overseas business unit in charge of the sources as the main body of the management team

l Old projects overseas rotation for key personnel

l Supplement the shortage of professionals by borrowing employed recruiters

l Counterpart support for the source of the main channel of the middle and operator

l Trainees as a reserve candidate

l High-risk field operations positions with international employees

2.31 Innovative ways of recruiting - SAP e-recruitment platform

SAP e-recruitment platform is a module of the China Petroleum Human Resources Management System. It takes advantages of SAP ECC 6．0E～Recruiting, combined with China Petroleum recruitment business. With the aids of SAP, we can process the sorting out and configure, extend the application functions to achieve the recruitment business process management, report from the recruiting requirements planning to the job information to the recruitment activities and finally to the induction and recruitment of candidates statistical analysis, which forms a top-down macro-management and bottom-up micro-control recruitment of management information platform.

3. Performance management

3.1 The whole idea of the evaluation system

3.11 The purpose of the assessment

The assessment aims not only to measure the contribution of employees, bonuses, more importantly, to guide, motivate staff, promote the development goals of the various departments and even companies.

3.12 Examination content

Fundamentally, assessment is the means to promote long-term and stable development. One of the most important contents of the assessment is work achievements, performance center of the "performance appraisal".

3.13 Location of assessment

Assessment itself is a means, is a part of the management of various departments on the basis of "performance assessment" to promote the "performance management" of the various departments, to promote the development goals of the various departments to achieve.

 

 

 

 

 

3.14The basic idea of the assessment

 

 

 

 

 

 

Establish the various departments within the two assessment management system. 

1) On the basis of forming “the various departments’ responsible units ", establish various departments within the two assessment management system. 

2) On the one hand, the departments responsible for the company executives, and corporate executive for the department assessment.

3) On the other hand, the staff of the department is responsible for the department, and the person in charge is responsible for staff appraisal.

There are four reasons to establish a "two assessment management system", the decomposition of the implementation of the overall objectives of the various departments, to strengthen internal unity and cooperation, and to mobilize the enthusiasm of the department heads, and conducive to full participation, assessment, decentralized evaluations workload.

3.15 Target management model diagram

 

 

 

 

 

 

 

 

Departments "two assessment management system prerequisites for:

The establishment of the company's "responsibility system of units, and thus form a" sub-department responsible units. At the same time, the company implements the mode that “responsibility and right equal” under the conditions of "target" the various departments.

3.2 The basic principles of assessment

 

 

 

 

 

3.3 Executive performance management 

Performance contract is company general manager or its authorized representative as hair about people, senior management personnel as covenant, for the writing of assessment period shall complete the performance target a agreement, including hair, about people about by the unit name, name, position, contract effective time, signing time, key performance index and weight, the content such as the index. 

The annual performance of the contract performance contracts are divided into and tenure performance of the contract. 

• The annual performance of the contract to the Gregorian calendar year for assessment period, the evaluation index is that year the main economic benefit, operation management, personnel management, etc. 

• Term performance contract to three years for the inspection period, starting time for state-owned assets supervision and examination of the company leadership time, the evaluation index is mainly the value assets, the production and business operation management operation quality and ability of sustainable development. 

 

4. Compensation and Benefit 

4.1 Important strategic direction 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2Strategic salary system 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

To succeed the implementation of a human resources and organizational strategy should pay attention to:

• The strategic direction and plan to implement all units, and sure each level of cohesion and superior 

• Establish idea and method system 

• Post grades shall be based on duty institution 

• Performance measure to pay equal attention to quality and quantity 

• Performance through salary to reaction 

 

4.3 The dispute of executive compensation 

According to the report that Beijing Normal University released in Dec.12th of 2011 called“2011 Chinese listed companies executive pay index report"，since 2007, the per capita salary of the oil executives are close to one million. In 2010, the number is more than 1.1 million, while at the same time the actual operating margin is less than 9%, and a time of low or even loss of more than 7%. The report said the oil executive pay serious view of the company's actual results, stimulate excessive.

The report said state-owned absolute holding companies, especially state-owned monopoly operating income of listed companies is not completely executives efforts, and more from the state-conferred monopoly advantage, it is not the name of the enterprise performance, but should be in accordance with actual corporate performance evaluation of executive pay.

This report, for example, 2007 to 2010, the oil low price to rent industrial land, so that the oil only 2 billion Yuan to 1.145 billion square meters of land use rights; countries to impose resource tax is not enough, so of oil at a lower cost of crude oil and natural gas; oil companies have a strong negotiating capacity of the country, making the prices of petroleum products is much higher than other countries in the world price level, due to the differential lending rates, so that oil can financing costs lower than the market lending rate.

In addition, the oil obtained high government subsidies for four consecutive years. The report argues that these factors make it less monopolistic advantages in the oil business performance is the operating profit significantly reduce. In 2010, the name of the oil operating profit of 1900 million Yuan, net of land and other rent less than 40 billion Yuan, the actual profit, only less than 20% of the nominal profit. Therefore, the report thinks that "the oil executive pay is a serious stimulate excessive”.

But we can not simply from the results to determine whether to stimulate excessive. The oil executives million salaries counted stimulate excessive? How to regulate the phenomenon of the central enterprises inflated executive pay? Voice of Commentator of the economy, the China Enterprise Management Association executive vice president, Mr. Huang Qunhui remuneration is positive, comprehensive considerations can not directly determine whether "incentive excessive. He said that from the report itself, it is said that the performance of the relative oil itself, as he was in the pay monopoly position, he believes that stimulate excessive relative to this situation. Single from this one line of view from the logic of his own report, can not think so, but the deciding factor because the salary issue is very complex, one can not simply from the results, profits, including his indicator is the operating margin to consider.

The impact of remuneration include the size of the business, said the industry, including the said area will be influential on the needs of enterprises, multiple factors may pay decided to come out, say it is excessive but the degree seems very complex . If from the report itself, but compared to his simple operating margin, including also take into account his monopoly of these two perspectives is considered to stimulate excessive logical.

But if we take into account the size of the oil, taking into account the characteristics of the sector, including taking into account regional, annual salary of the upstream companies like Beijing, executives an average of 800,000, the contrast of oil at this level, not stimulate excessive? If you take into account a combination of factors is very complex, no way is a direct judgment that stimulate excessive or overly. May be this problem, we mainly talk excessive but, in fact, behind the main concern is the state-owned enterprises of the profits.

Central corporate performance achieved is a combined result of various factors. On the remuneration of the executives of central enterprises in the end are how to define, Huang Qunhui group that can not be directly equated and the real corporate performance.

Now there are many claims on the source of the performance of the central rate. On the one hand, it’s the results of his competitive efforts, and his industry itself the monopoly. Another, and related to the boom of the industry itself, this performance made a number of factors. His salary, I have just talked about the many influencing factors and performance-related, certainly, and its size in the expansion is related with the characteristics of the sector is also relevant, because he is a big company, is also related to differences in the different regions, so influence is very complex.

Huang Qunhui group, the real earning power of our country's state-owned enterprises as a whole is gradually increased.

It should be said that the whole of the profits of our state-owned enterprises from the total since 2003 as a whole is gradually improved, and now a trillion. Of course, here the first and assets, and your other indicators to compare, are including your turnover, operating margin, asset, interest rates in general or in the increase.

Shao Ning, deputy director of the State-owned Assets Commission has recently revealed a view that state-owned economic restructuring, will make the state-owned enterprises to focus on two directions, the public welfare state-owned and state-owned enterprises competitive. Huang Hui group agrees classification salary distribution.

Huang QunHui said that I think this classification is indeed necessary, but also the future of this reform is a reform direction. Because state-owned enterprises is a fundamental problem is that his mission is no further clear that this enterprise is established by the state is to let him make money in the competition, or to bear the appropriate government targets. If this is divided into public welfare and the competitive class, it is clear Which mission, you are to make money, you have come to assume policy mission objectives is a public good.

If so, the principle of each salary decision is completely different, if it is the public good, then you can not say that I direct and my profit margins linked and can not say directly linked to my business situation to be you have completed the policy objectives and completion of work objectives linked to. On the contrary, if it is competitive, that I can in my industry, the results obtained in the competition process is directly linked to, is the decision of the general market competition, enterprises pay principle is the same.

5. Training and Development

Training of the China Petroleum and dispatch costs in the Chinese multinational corporations in the ups tream, compared to domestic employees and foreign employees have a better remuneration package and training courses, and returned and worked abroad during the good rising channel. We can look at the wages of oil workers in an online table. His department is the drilling sector, therefore, the following wages are for the drilling sector.

Domestic employees: 140 000 the base, on the well daily subsidy of $ 100.

International staff (IM): Global pay, during the training wages 4.8K U.S. dollars × coefficient × 12, the higher the generally more dangerous place coefficients ranging from 1.0-1.7, 12 months' wages. During the training grant on well after the completion of the training subsidy of $ 100 per day. Has the money, work longer bonuses more. Wire line sector wages higher than the DM.

Comparation  with other similar companies.

Company	Assignment treatment
Shell	7500, the CRC. 12 months' wages, more than 12 months are bonus Sales departments to complete the sales of three months bonus, many bonus and more sales; other departments bonus ranging from 1-5 months.
Air Liquide of France	sail International training projects offer (signed three years) treatment.
GE Energy: General Position	Master of 5k-6k × 13; CLP (Commercial Leadership Program): 6 000 * 13, two years four rotation 2 in the U.S., all the costs of cover.

Thus, relative to the international company, the employees of the China Petroleum and dispatch costs are relatively low and the labor exporting country status are closely linked, however, we again come back to analyze the cost of overseas management staff, because In general, the management of staff turnover compared to the grass roots mechanics are much higher, so their wages and treatment of the internationalization of higher.

China Petroleum and overseas branches hierarchy:

 

 

 

 

 

 

 

The production workshop:

 

 

 

 

 

 

 

Section chief level, annual income of between about 6 to 10 million pre-tax

General staff member, the annual income of about 3 to 4 million, before tax.

Then look at the section chief level alone, and no increase in the number of well-known, politically charged energy companies, accompanied by considerable risk, so the Chinese oil should provide better treatment to compensate for the risk of loss. And overseas bases, the number of employees understand the current Chinese oil is actually a stronghold of the number is not much, which indicates that the overseas branch of the hierarchy is not as complete as the above. This shows that the Chinese oil company professionals emphasis on overseas projects is not enough, global talent recruitment program (Shell Global Challenge Program), as Shell has started a few years ago to recruit to the team combat game talents worldwide (I have applied for the plan, and get a phone interview qualifications). The overseas projects exist only break even more serious, performance appraisal be useless, a lot of projects, did not forget not to honor the practice is also common, in fact overseas projects is difficult to find the real talent is willing to receive training and to go abroad.

Even willing to go to join the overseas projects and receive training and dispatch, but enterprises are often only care about the talent of use value rather than the additional investment. Therefore, the training of overseas projects are often not satisfactory. Overseas oil projects in human resources training, including two kinds of pre-employment training and job training, which is determined by the status quo of China's overseas oil projects. On the one hand, most oil companies facing foreign markets to develop the status of the very lack of international talent, then you need targeted training to help them as soon as possible to learn the language and culture, environmental adaptation, and change its role. The content of the training, including language training, business knowledge, training, management skills training, as well as oil technical knowledge training. Training methods, including reading the background information, watching videos, lectures, discussions with experienced managers, role modeling, case discussions, the first inspection. Through training so that they learn to master the local economy mode of operation, the legal norm conditions and endemic cultural practices, and strive to become the expert knowledge of local conditions responsive. On the other hand, China's overseas projects involving five oil and gas production a number of cooperation in the development and engineering services, disposable and uniqueness of the project requires timely training of serving staff to meet the requirements of the project, cultivating compound talents. Management should take full advantage of their own cultural superiority and ability to learn, and strive to arrange training opportunities so that they learn to master the local law, regulations, systems, to obtain certification and project implementation related to local or international standards to strengthen and the project is located languages, cultural integration. Workers by observing some of them outstanding performance, strong selection, training and tempering it with a stronger lead, the ability of the general staff of the organization, and gradually transformed into technology-based, managed workers foreman, to improve the use efficiency of factors of production.

In summary, to do the training and dispatch of overseas personnel, first of all to fully mobilize the enthusiasm of enterprises and employees, companies are willing to train the employees are willing to be expatriates. And then to solve the career of the expatriate employees rising channel, to avoid the expatriates to return home placement difficult situation. Finally, build the leadership team to do the right decisions, and to fully tap the overseas human resources utilization.

6. Conclusion

In international business activities, the state-owned petroleum corporation , including China National Petroleum Corporation , always meet the management problem around arranging staff. Due to the lag of solving the problems , the petroleum companies' operating performance has been seriously reduced.

The current human resources management of China National Petroleum Corporation faces the following drawbacks :

1. Foreign employee empowerment is not sufficient. Despite the participation of transnational management in the state-owned oil company, now has been highly valued employees localization, and local staff ratio referred to a certain height, the localization of staff is not only enhance the host staff ratio, also should give corresponding host staff management functions.

2. The quality of parent- country expatriate employee is not high. Currently involved in China National Petroleum Corporation of common headache, business management is the serious deficient of the talent, and the low quality of.

3. Salary standard is lack of competitiveness. China National Petroleum Corporation at present to the staff performance appraisal system construction are the lack of standardized, quantitative problem, make the performance evaluation more flow at the form, and the lack of fairness.

4. Employee turnover tends to be high. Due to the particularity of the transnational operation, especially the host employee can not fully integrated into the Chinese culture, cultural differences and the differences, the host staff often lack a sense of belonging and sense of achievement, causes our country state-owned Petroleum Company of international of employee turnover rate is high.

5. The evaluation system is not applicable. Transnational business of state-owned oil companies in the recruitment of staff, assessment staff accustomed to using the parent company's standards and practices, in the scientific management is lack of experience, particularly in relation to the assessment system is not sound.

Enterprises should gain a success, its human resources management model must overcome their shortcomings, learn from each other, hand through staff training, improve staff innovation ability, on the other hand, for staff to create a comfortable working environment so that employees feel at ease, the pleasure of work, give full play to their enthusiasm, initiative and creativity, so that enterprises in the fierce international market competition success. In the future of human resource management in petroleum enterprise, should from mode of long, integration of refining, the formation of a unique mode of human resources management:

1. Enterprise planning ought to be combined with Employee occupation career.

(1) Preparation of human resources in long-term planning. China National Petroleum Corporation according to the strategic target of development needs, scientific forecast, analysis of their own in the changing environment of human resource supply and demand situation, make necessary policies and measures, to provide for the talent demand guarantee.

(2) Broaden development space of foreign staff. Due to the overseas management particularity, usually executives are from the home country dispatched personnel. The initial host employees can only play the ordinary grass-roots work. Internal promotion promotions, when they reach a certain height when it reaches the top. Therefore, the state-owned petroleum enterprise in transnational management, human resource planning must from long-term consideration, consideration must be given to the senior management of the localization problem, to formulate local staff promotion to senior planning programs, to maximize the mobilization of the enthusiasm of the staff.

2. Promotion of diversity training and development plan. 

(1)In the host regular staff training, China National Petroleum Corporation should focus on their specific behaviors, work ability, make these employees to grow as soon as possible. 

(2) For expatriates, to carry out targeted training, in addition to let them get international management knowledge and experience, it is more important for them to the host culture, custom training.

3. Design and development of the performance evaluation. 

(1) Development of appraisal system. Evaluation of development is a future oriented evaluation, is an objective process, attention, timely feedback, to promote the development of the formative assessment, advocated in the comfortable environment, dynamic, perspective of development, continuing to staff evaluation. 

(2) Correction performance evaluation standards. Performance evaluation standard content includes not only professional skills, including management of the local environment and cultural adjustment ability.

4. To provide competitive salary incentive system. The competition among enterprises in the final analysis is the competition of talents, which in the transnational business is particularly outstanding, talent in the business of the importance is self-evident. Therefore, the state-owned international petroleum company must offer a competitive salary, to encourage staff morale, to use the marketability salary system of enterprise executives and staff motivation.

7. References

[1]Wu Junli, Jin Chunqing. Set up overseas manpower resources and support platform[M] Chinese oil companies.2010（10）

[2]Wang Ailing, Wang Hongying. China Petroleum and the implementation of e-recruitment platform and Effect Analysis[M] Petroleum Planning.2010.21（3）