北京近日公布了2014年企业工资指导线。据中新网记者不完全统计，截至6月17日，今年全国已有10个省(区、市)发布了2014年的企业工资指导线，其中，河南和新疆的基准线最高，均为15%。值得注意的是，与去年相比，多地工资指导线的涨幅出现了下调。（6月18日中新网）

从一般心理来看，企业职工之于涨工资，从来都如“大旱之望云霓”，恨不得年年涨，而且涨得越快越好。这是人所共通的心理。而今，多地工资指导线涨幅出现下调，也就难免忤逆到不少职工对工资增长的预期与诉求，聚讼汹涌，在所难免。

但之于一条资讯，如果仅仅停留在表层，并据此先入为主地做出价值预判，而不诉诸精细阅读与理性思考，就容易流于习见，乃至造成误解。以“工资指导线涨幅下调”为例，首先，是工资指导线“涨幅”下调，而非工资指导线下调。工资指导线总体水平还是上扬的；其次，不同于最低工资标准，所谓“企业工资指导线”，只是各地政府向企业发布的“建议”，并不具有行政强制效力。于此，即便是工资指导线连年高幅看涨，也未必意味着职工工资同步增长。

实际上，企业职工工资涨不涨，涨幅如何，也并不是行政力量所能左右的。职工工资待遇，应由市场也就是个人贡献与企业效益来决定。若企业效益良好，个人贡献较多，根据薪酬市场“多劳多得”的分配原则，涨工资自然是情理之中；反之，若职工对企业效益贡献无多，甚至“零效益”、“负效益”，再强制要求“涨工资”，就有悖公平与效率规则。如果政府强制要求企业涨工资，企业可能会选择裁员来规避成本，最终危害的，还是职工权益。

这或许也正是企业工资指导线不是强制性规定的逻辑所在。毕竟，行政之于市场的“干预”，主要在于良好的政策环境与严格的监管执行。一旦行政力量介入企业微观经营，就面临行政越权嫌疑，行政权力的合法性恐也就变得面目可疑。

涨不涨工资，涨幅如何，最好的办法，还是要交给市场框架内的工资集体协商制度。劳资双方对等谈判，共同协商工资待遇。相较于建议性质的企业工资指导线，工资集体协商制度以《劳动法》、《劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》等法律文件为支撑，行政权力若能做到及时监管，职工的话语权力，并不值得担心。

从更宽泛地层面来说，职工权益，也并不仅仅体现在工资这一环节，它还是一个权益链条。工资之外，还有社保、带薪休假、奖金等诸项权益，假若工资涨幅降低，而其他权益得到及时补充，也未必就一定不是好事儿。

所以，不必对工资指导线涨幅下调过于悲观。一个指导性意见，对职工工资的增长与否，不会产生多大影响，最终能决定职工待遇的，还是来自市场对个人贡献的合理评价。在一个市场越来越开放、法律越来越完善的就业环境下，要想拿到更高的薪酬，个体唯一要做的就是补强业务能力，并充分利用法律与制度为自己兑换权益。与其在这里为工资指导线涨幅下调莫名神伤，不如在就业市场上力争上游。我想这是每一个职工都应该考虑的事儿。

链接：http://business.sohu.com/20140618/n400982958.shtml

  刊《东南商报》：http://news.hexun.com/2014-06-19/165830159.html