引言：在当代社会，加班已成为了不少“打工人”的工作常态，可能比规定的时间晚上几十分钟都不会被称之为加班。“996”“007”的背后也引发了不少劳动者因长时间加班加点的社会新闻及与用人单位之间引发的争议。本文整理了关于“加班加点”的热点十问十答，以期对用人单位与劳动者有所帮助。

Q1：什么是法律意义上的“加班”？

我们所称的“加班加点”是三种“延长工作时间”的统称。根据《劳动法》第四十一条、《关于职工工作时间有关问题的复函》第三条和相关法律规定，“延长工作时间”包括正常工作日延长工作时间的加点、休息日和法定休假日的加班。

Q2：什么是“正常工作时间”？

与加班加点相对的是正常工作时间，因此，我们还需要对正常工作时间的定义予以明确。我们比较熟知的是“每日工作时间不超过八小时”，在此基础上，根据《劳动法》第三十六条及三十九条、《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和相关法律法规，平均每周工作时间不超过四十四小时。

但是实践中，因工作性质和生产特点，有些岗位不能实行上述标准工时制度，可以在经过劳动行政部门的审批之后实行不定时工作制和综合计算工时工作制（在综合计算工时工作制项下，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同）。

Q3：加班加点的时间是否有上限？

《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

Q4:如何认定加班时间？

在实践中，不少用人单位的做法是在规章制度中规定加班需经过审批流程，虽然流程上有些复杂，但初衷是为了明确劳动者的实际加班时间，避免双方对于加班事实和加班时间的争议。

Q5：用人单位能否以劳动者未通过加班审批为由拒绝支付加班工资？

实践中不乏一些用人单位利用自身优势地位，出现加班审批制度被用人单位滥用的情形。从现有的司法裁判来看，即使劳动者未通过审批但有证据足以证明用人单位安排其加班，出于保障劳动者休息权的考虑，法院还是倾向于认可劳动者的加班事实，并要求用人单位支付加班费。

Q6：用人单位能否与劳动者约定工资中包含加班工资？

对于加班时间相对固定但并不适用特殊工时工作制的岗位，有的用人单位会与劳动者约定实际支付的工资已包含加班工资，这种工资支付方式被称为“打包工资”或“包薪制”。就目前的司法实践来看，现行法律法规对这类工资发放方式或约定方式没有禁止性规定。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。也可知用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权。

Q7：什么情况下用人单位会被认为滥用打包工资的方式规避支付加班工资的义务？

用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但是如果用人单位不得借此规避支付加班工资的义务，或者约定劳动者的月工资数额未区分正常工作时间工资及加班工资的，结合劳动者加班时长进行折算后劳动者正常工作时间的工资不得低于当地最低工资标准，同时也不能违反劳动者最长工作时间的相关强制性规定。

Q8：用人单位能否单方面要求劳动者加班加点？

《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”据此，通常而言，用人单位若因生产经营需要延长劳动工作时间，需与劳动者协商一致，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。同时，也可以明确，虽然用人单位有权根据生产经营需求行使用工管理权，但是不得强制安排劳动者加班加点，如果劳动者拒绝加班加点之后，用人单位以此为由作出不妥当的纪律处分的，将会引发更多的劳动纠纷。

Q9：什么是变相强迫劳动者加班？

用人单位应当合理分配工作任务和劳动定额，如果某些岗位的工作量明显超出合理范畴，但是用人单位又同时以工作量完成情况对劳动者进行考核的，很可能会有被认为是变相强迫劳动者加班的风险。

Q10：用人单位如何避免变相强迫劳动者加班？

如果因工作所需，用人单位确需安排劳动者加班加点，应与劳动者友好沟通工作安排的事由及必要性，取得劳动者的同意，如果劳动者拒绝的，可听取劳动者拒绝的理由；如果某些岗位确实无法按照标准工作时间衡量或需机动作业的，用人单位应根据岗位的生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系在取得劳动行政部门的审批之后实行不定时工作制或综合计算工作制。

综上，用人单位固然可以在前期的规章制度设计、日常管理中合理行使其企业用工管理权，但是切勿滥用自身优势地位，侵害劳动者合法权益。对于劳动者而言，在加班完成工作任务的同时可以留存好相关证明，以在后续发生纠纷时可以维护好自身的权益。

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