引言

近年来，知名大厂高管、核心技术人员跳槽，引发巨额违约赔偿争议的例子屡见不鲜，竞业限制一词频频出现在大众视野。竞业限制起源于公司法，最初是为了避免董事、高级管理人员利用其优势地位为自己谋取不正当利益进而损害公司利益，现在也慢慢被不少企业广作为优秀人才竞争的一种手段。但是，在实践中我们也发现即使设置了竞业限制，无论是具体的实施还是最终的效果都并不完全尽如人意。本文整理了实践中关于竞业限制的四大问题，分享给各企业及从业者。

问题一：竞业限制的适用范围

要想竞业限制协议发挥最大的功效，适当、完善的条款设计必不可少。实践中公司在与员工约定竞业限制的范围时，主要面临两个难题：一是如何确定主体；二是如何确定竞业限制的范围。下文将结合实操案例为大家分析公司如何优化竞业限制条款。

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《用人单位如何有效进行竞业限制设计》

《如何界定竞业限制涉及的“其他负有保密义务的人员”》

问题二：竞业限制的期限

竞业限制的最长期限为两年。在实践中我们发现，有的员工会利用“一裁两审”的诉讼权利，尽可能拖延时间，即使最终法院认定员工违反了竞业限制义务，也仅需承担支付违约金和返还补偿金的经济性违约责任，但客观上从未履行过竞业限制义务。对前用人单位而言十分的不利，在此背景之下，有些用人单位尝试在竞业限制期限条款中增加“扣除仲裁和诉讼的审理期间”，以期遏制员工的恶意违约情形。那么这种约定是否有效？本文将展开分析。

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《用人单位能否与劳动者约定因履行竞业限制产生争议的仲裁和诉讼期间不计入竞业限制期限？》

问题三：竞业限制的责任承担

如今，不少用人单位将签订竞业限制协议作为了入职流程中的统一环节之一，员工在入职时签订了竞业限制协议，但离职时，用人单位既未明确向员工告知是否免除其竞业限制义务，由没有支付竞业限制补偿金，使员工陷入两难的境地。同时，由于用人单位通常处于强势的地位，将违约金设置得畸高，而劳动者又无法拒绝签署或修改其中的“霸王”条款。针对这些情况，员工该怎么办，对用人单位来说，怎么样才是合规正确的做法——下文将给出答案。

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《用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任？》

《劳动者违反了竞业限制约定，一定要赔偿“天价违约金”吗？》

问题四：竞业限制补偿金的种类

由于竞业限制义务是一种不作为义务，用人单位不能直观感受到员工履约带来的收益。加之很多用人单位认为员工离职之后并没有为用人单位提供实际的劳动服务，因此，在实践中，逐渐出现了花样百出的竞业限制补偿给付方式，比如：将在职期间的劳动报酬拆出一部分作为竞业限制补偿；在离职补偿中增加一定金额作为竞业限制补偿一次性支付；将递延至离职后的奖金作为竞业限制补偿；将股权激励收益作为竞业限制补偿等等。本文将针对这类以股权等非金钱方式支付竞业限制补偿的问题予以解析。

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竞业限制本质上是用人单位保护商业秘密的措施之一，也可以是留住优秀人才的一种手段，但并不是实现这两个目的的唯一方法。随意扩大竞业限制的适用范围、为员工设置不合理的就业门槛，都只会违背企业设置竞业限制的初衷，甚至增加更多的成本。做好竞业限制的事先设计和实施过程的不断优化，在发生争议时，合法合规地进行调查取证，才是维护自身权益的正确方法。

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