哈尔滨市国资委坚持以“目标导向、竞争驱动”为基本原则，构建管理人员能上能下的人力资源内部竞争机制。

一是用目标竞岗解决“上”的问题。从市管企业领导人员到中层管理人员一律取消行政级别，广泛开展竞争上岗。在企业领导人员层面，通过张标招贤、能者揭标的方式，由国资委提出业绩目标，实现“人与目标互选”，把真正有本事、想干事、能成事的人才选拔出来。在企业内部推行全员竞聘，按照岗位和能力重新“对号入座”，实现按业务锁定编制、按编制锁定岗位、按岗位锁定人员、按人员锁定指标，达到结构优化、人员优化、效率优化。目前，出资企业共有管理人员2901人，除组织、纪检、群团等非竞争性岗位外，其中2281人是竞争上岗，竞争上岗率达79%。

二是用契约管理解决“下”的问题。在经理层成员中实行任期制和契约化管理，同经理层成员签订“三个合同”，实行经营业绩年度和任期考核，新提任的领导人员若未能完成首个任期目标，将予以免职且不能参加下一任期选聘，彻底解决“一朝聘任终身享有”的问题。在企业内部推行全员绩效考核，实行末等调整和不胜任退出，畅通晋升与退出通道，实现汰弱留强。2022年1-6月，管理人员共计调整123人，退出率达4.05%。

三是用岗位重构解决“堵”的问题。在企业领导人员层面，通过设置高级专务、专务等过渡性非领导职务，一次性转任11人，既解决了企业领导人员临近退休影响企业发展的问题，又极大改善了队伍结构。在企业内部构建了管理、技术和技能等多通道的人才发展体系，改变了扎堆管理岗位“一条道走到底”的固化局面。城投集团推行“三型+8级”的立体晋升模式，即横向分为功能型、经营型、竞争型，纵向分为见习、专员、初级主管、中级主管、高级主管、初级总监、中级总监、高级总监，鼓励员工按自身专长和特长实现职业发展。