人员结构性短缺的原因有很多，这中间有很多客观原因，比如随着时代的发展，年轻人对一线工作的抵触，国有企业长时间的定位和管理模式等原因，这些问题可能是社会面临的共性问题，不再赘述，本文仅就企业自身存在的一些问题进行分析。

1、缺乏合理的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理的总纲，是战略到人力资源管理具体工作的链接，好的人力资源规划可以给企业人力资源管理工作指明方向，也能给企业战略的实现提供更好的支撑。人力资源规划中有一项重要的工作，是依据企业战略规划的需要，对未来的人力资源需求进行预测，从未来的人员需求出发，分析当前的人员现状，提出人员增补计划和培养计划。然而大部分国有企业，特别是地方国有企业，几乎没有人力资源规划，对未来人力资源的需求分析严重不足，实际工作中根本不知道需要补充哪些岗位，更加无法提出预见性的人员储备。再加上本身企业战略规划又不规范，临时性的工作安排对人员的需求更加具有不确定性，使得现有人员很难满足工作的需要，遇到新的需求时更加捉襟见肘。

2、缺乏科学的工作分析和定岗定编。工作分析和定岗定编是人力资源管理工作的基础，对人员结构性短缺的直接影响就是忙闲不均。国有企业成立初期人员素质良莠不齐，有些人能力强，有些人能力弱，在没有规范的定岗定编工作的情况下，管理人员更喜欢把工作分配给能力强的人，而忽视了本身工作不均衡对管理造成的损害问题，长期下来，忙闲不均的问题就逐渐显现出来了。再加上传统的国有企业薪酬分配模式，给了干活少还可以拿到较好薪酬福利的空子可钻，这种忙闲不均的问题更加严重。

3、缺乏有效的人员引进方式和渠道。传统的国有企业人员，除了通过社会公开招募进入的人员，还存在大量其他渠道进入的人员，这中间包括事业单位改制中接收的原有事业单位人员，国有企业改革过程中接收的其他国有企业下岗分流的人员，机关事业单位子女安置中接收的子弟兵，军转或军属安置中接收的安置人员，承担社会职能过程中接收的残障人员，等等。当然这里不存在任何的歧视，也不是对这些接收政策的质疑，只是作为企业，在这些接收过程中，人岗匹配不能被忽视，不然只会使得工作人员不适应，也解决不了企业人员结构性短缺的问题。

4、缺乏畅通的人员进出机制。当前很多国有企业面临开人难，进人也难的问题。由于国有企业人员引进的渠道问题，内部人员先天具有各种错综复杂的关系，很多员工有各种历史身份，造成无法将绩效考核落到实处，即使完成绩效考核，在结果应用上也很难畅通人员退出机制。更严重的是，不仅退出不畅，进入也不畅，为了降低原有的进入渠道对企业造成的危害，国资管理部门对人员进入限制比较严，人员退出又不畅，在功效挂钩的分配机制前提下，除非重新进行分配机制调整，降低部分岗位的薪酬，否则在人员引进上，工资总额的问题就无法迈过去，但是降低部分岗位的薪酬，这也不是一件容易的事。

除此之外，国有企业人员结构性短缺的原因还有很多，诸如随着民营企业的崛起，国有企业的吸引力在下降，国有企业原有分配模式单一造成只能用职务晋升来解决涨工资的问题，国有企业内部晋升难等原因。