今年的总结汇报会安排的很隆重，47名中层管理人员依次汇报2016年度工作、提出2017工作思路，并围绕指定议题浅谈自己的认识，每人半个小时，要开整整两天。平日里大家各自领命后回去只管埋头苦干，月度考核是只问结果不管过程，于是总结会就成了汇报工作措施、展示表达能力的机会，尤其是目标任务完成较好的网点负责人，做了充分准备，将工作汇报几乎做成了经验交流，业务单位本来就是以成败论英雄，这也无可厚非。年度综合考核排名后三的网点负责人位置会空出来重新竞聘，听上去很残酷，但这也是给其他人进步的机会。人员多了，卧虎藏龙，你端不起的碗自有高人来端，单位搭建的舞台，你方唱罢我登场，唱的好的后面有人排着队等上场，唱得不好的是你自己不珍惜就休怪被别人轰下场。每个人的职场生涯都很短暂，你对自己不负责任的时候也就不要埋怨体制无情！

听着大家的汇报，心里感慨万千，一年时间有人在管理的岗位上如鱼得水游刃有余，有人费力硬撑举步维艰，更有人满腹委屈发尽牢骚，这就是人与人的差距。我突然想起管理学上的一个概念，叫彼得原理。“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就被提升到更高一级职位，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。这种现象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被晋升为大学校长后，却无法胜任；一名优秀的运动员，被提升为主管体育的官员后，而无所作为。

与会在坐的47位中层都曾是各业务条线上的精英，但今日有人将工作汇报做成了检讨，我在想如果她现在仍从事着最擅长的统计工作，依然会意气风发自信满满。依我对她性格的了解，她只适合做具体工作，她性格中的一些弱点注定了她不能做管理。这一年虽然职位提升了，她不仅没有享受到一丝成就反而深受其害，网点各项业务停滞不前、人员队伍涣散无力！

所以，要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能由于某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能在更高的职务也胜任。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对此人的奖励，反而使其无法更好的发挥才能，也给企业带来损失。

为什么中国很难有百年老店，就是因为不能让专业的人做专业的事！从个人角度来说，正确认识自己，找准自己的职场位置，树立终身学习的意识，主动调整适应新形势，最好的状态应该是：努力工作并享受工作带来的荣耀与快乐！