—成功学校暑期培训成功人才观演讲提纲
人才观主要是指对人才吸纳、培养和任用的基本观念体系。为什么倡导任人唯贤，反对任人唯亲？为什么说内举不避亲,外举不避怨？用人要用什么样的人？用人的标准是什么？当能力和人品不可兼得时，重能力还是重人品？下属能力比自己强成绩比自己好怎么办？等等。这些都是一把手必须具备的基本能力和素养。
能力不足的领导有几个典型特点：1.动不动就发脾气训斥下属；2.只挑毛病，不解决问题；3.爱扣工资爱罚款；4.任人唯亲，只用自己人；5.听不进不接受不同意见；6.出了问题，第一时间不是想着解决问题，而是想着如何推卸责任，缺乏担当。
如何提高识人用人的能力和智慧？建议从以下八个方面思考：
1.团队合作伙伴之间既是利益共同体，更是命运共同体，只有志存道合者才能行大道。
2.用道德修养高尚的好人还是有瑕疵的能人？用能打胜仗的人。切忌道德绑架，错失宝贵人才。
3.高层讲情怀，中层讲利益，底层讲道德。
4.高层舍之，中层换之，底层得之。
5.三大纪律：党纪国法、制度约束与道德规范。
6.用人价值观：以利相交，利尽则散；以势相交，势败则倾；以权相交，权失则弃；以情相交，情断则伤；唯以心相交，方能成其久远。
7.三项用人基本原则。管子曰：“君之所审者三：一曰：德不当其位；二曰：功不当其禄；三曰：能不当其官。此三本者，治乱之原也。”对应当今时代，是事业成败的关键。
8.五大戒律：和而不同,周而不比,群而不党,泰而不骄,矜而不争。
在前进的道路上，有人掉队，有人叛变，有人分道扬镳，而更多的人在坚持不懈，奋力前行。只要信仰坚定，目标明确，就会有越来越多的志同道合者不断加入。学懂弄通成功人才观对于事业发展具有举足轻重的影响。
一、成功人才观：树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能，聚集英才为成功而用之。尊重人，成全人，成就人。
二、如何践行成功人才观：搭建成功平台，广泛吸纳人才。敞开成才通道，人人都有机会。制度激励规范，人人皆可成才。
三、人才的本质特征：有才能，有远见，有智慧，有开拓创新能力。
四、选人导向：1.不问过往，只看未来；2.不计过往，重在表现；3.不贴标签，不翻旧账。（学习当代伯乐邓公，当年高考，取消政审的格局。“严格考试，公平竞争，政审合格，择优录取。”最终去掉了“政审合格”，解放了一大批人才。）
五、用人导向：1.海纳百川，路越走越宽。求全责备，路越走越窄；2.五湖四海，三观相合；3.金无足赤，人无完人。用人所长，避其所短。
六、选才：1.志同道合；2.和而不同，唯才是举；3.不拘一格，唯才是用。
七、用才：用其所长，避其所短；学以致用，人尽其才。
八、评价人才：成绩是硬道理。或创新进取型人才，或出谋划策型人才，或保驾护航型人才，或保障供给型人才，能打胜仗者重用之，出类拔萃者打破常规擢升之。
九、用人的两条红线：违法乱纪者，弃之；伤天害理者，弃之。
十、道不同不相为谋。
附1.什么是阿米巴模式？将企业划分成小实体，然后这些小实体就像自由自在的重复进行细胞分裂的阿米巴。以各个阿米巴为核心，自行制定计划、独立核算、持续自主成长，让每位员工成为主角，然后全员参照经营，靠集体智慧推动整个公司的快速成长。
附2.阿里巴巴的人才价值观：
1.聪明，是指自身专业的能力和开放的思维，智商与情商都高；
2.皮实，是经得起折腾和捶打，能抗压不骄傲；
3.乐观，是充分客观理性了解当下真实情况之后，仍充满好奇心和乐趣，爱折腾；
4.自省，是指经常反省自身，建议采用团队集体反思的方式，避免自大傲慢、盲目自信。
附3.西方管理学三大定律。“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现，是著名的西方管理学三大定律。
墨菲定律是一种心理学效应，由爱德华·墨菲提出的，亦称墨菲法则、墨菲定理。墨菲定律的原句是：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。
帕金森定律：一个不称职的官员，要想完成工作的任务，看起来有三种选择：一是让位给能胜任这份工作的人；二是找一个能干的人协助自己完成这份工作；三是任用两个水平低于自己的人当助手。这三种选择都能达到完成任务的目的，但是对于这个官员自身的影响却是大相径庭的。让位会使自己出局，损失很多既得利益；找能干的人协助自己会培植起威胁自己地位的人；任用两个水平更低的人，指挥他们干活，而且他们不会对自己造成威胁。因为这个官员不会做出损害自己利益的行为，那看起来只有第三种选择才是唯一的出路。由此造成的结果就是，该组织管理中的每个层级都如此做，就会形成一个机构臃肿，相互扯皮，效率低下的领导体系。因此产生了组织发展的越发壮大，每个人都很忙，但效率却越发低下的怪现象。
彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中，每个职工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。
附4.大领导和小领导关系如何处理
责权利下放到位后，执行层领导与监督指导层领导关系如何处理，既要保证效能，又要避免掣肘，沿着正确的轨道健康发展。这是一个十分复杂而又考验智慧的问题。评估、指导、监督和执行四级管理相互联系，相互制约，大领导和小领导是利益共享的，但责任不一定能够共担，责权利必须厘清。
每一个实体都是一个责权利明晰的相对独立的生存发展单元，教育教学经营管理自成一体。大实体又由若干小实体组成，每一个实体是否健康发展，与各实体都有千丝万缕的联系。
如何处理好各层级大小领导之间的关系？
1.服从命令；
2.和而不同；（和是战略，同是战术。）
3.让听得见炮声的领导做最终的决策者；
4.谁发工资听谁的；
5.我最喜欢你讨厌我又干不掉我的样子。
大事讲原则，小事讲风格。如果各层级大小领导真正站在成功的整体利益方面考虑问题，互谅互让，智慧处事，爱护人，成全人，成就人，就能实现成功人才辈出、事业兴旺发达的美好愿景。
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