在华富山工业园深耕十余年后，园区总裁吴广云得到了一些与墨西哥员工打交道的经验，“墨西哥人干活，你要经常夸他一下。”

夸奖也讲究方法——如果工作做得好，当然要直接表扬；如果做得不够好，也不能直接批评，而是要勉励。比如，告诉对方，“我相信你下次会做得更好。”吴广云直言，“你要哄着他们干活。”

这与中国的职场文化截然不同。在国内，来自领导的表扬固然不是没有，但“比较稀缺”。大部分时候，国内的员工会认为，“你不被领导批评就很不错了，对不对？”

夸还是不夸，只是中国与墨西哥职场差异的一小部分。还有更多企业，正在面临或面临过更为激烈的劳工冲突，包括大批员工离职、罢工，甚至有中资老板经历墨西哥员工诉讼后，被遣返回国。

墨西哥北部工业城市蒙特雷景观，中企建厂主要集中于此

图源：Lora

中企在墨西哥落地后所产生的劳工矛盾，是出海企业大批涌向墨西哥的必然结果。

但不论要经受多少文化摩擦与本地化考验，落地墨西哥，对很多中国企业来说，是一个“不得不”的选择。

在美国欲与中国脱钩断链的逆全球化风潮下，墨西哥，成为中国企业能够持续触达北美市场的那块至关重要的跳板。据CEIC数据，中国对墨西哥直接投资规模，从2011年的3800万美元增加到2021年的3.86亿美元——十年增长十倍，且还在持续升高。

中国，是墨西哥外商投资增长速度最快的国家。

当去往墨西哥设厂的中国制造业企业越来越多时，其水土不服的情况也愈加明显。职场文化差异所导致的劳工管理问题，是这些企业所面临的最重大的挑战之一，也是最棘手的问题。

在互联网上，人们可以毫不费力地找到各式各样的《墨西哥考察报告》。在人力成本的部分里，报告会详细列举平均劳动力价格、工作效能、劳工合同规范等。这很有效，但它终究是数据，是理性的论述，无法全然代替人的感受，也概括不了不同国度的人群，在互相碰撞后所面对的具体问题。

人的问题，让我们回到人上来谈论。霞光社花了一个月时间，与七位对全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人进行了深度交流。从他们的视角里，你会看到中企所面临的劳工困境，也会明白，出海墨西哥的制造业中企，还处于漫长的磨合期里。

吴广云认为文化差异导致的劳工问题需要被重视，因为它的解决过程漫长且复杂。先不论企业的具体规模，但“新来的中企想要适应好墨西哥的文化，估计需要三年以上。”吴广云说。

今年五月，中创盈科集团副总经理黎旭妍和同事去往墨西哥，展开为期一个多月的考察。劳工问题是其考察的核心议题。

“我们共计拜访了近八十家机构，包括不同行业的中资实体企业、行业商会及协会、墨资背景的咨询公司、政府部门等。”黎旭妍表示。

大家对墨西哥人最常见的印象，是绝不加班。“996”放在墨西哥，是无法被接受的恐怖故事。

即便有紧急工作必须加班，一方面，经理要先以请求的口吻和下属商量着来，先小心翼翼地询问，“你今天要和家人吃饭吗？”如果得到否定答复，再问，“有时间的话可以来加班吗？”另一方面，如果确定加班，企业要严格按照劳动法规定执行，加班补贴最少要给到基本工资的两倍。

但在更多时候，员工不能接受加班。因为对墨西哥人而言，家庭大过一切。

黎旭妍观察到，海信在墨西哥市场表现优异，销量甚至一度超过索尼，“几乎每个家庭都会购买大屏电视，因为他们要在周末的时候开派对”。她回忆道，某次周末，她前往墨西哥城的独立纪念柱游览，目睹了成年的孩子们身着盛装，坐在装饰着大蝴蝶结的豪华加长车上，庆祝他们的成人礼。

这些在国内鲜少发生的场景，是墨西哥人生活中的日常，甚至占据极其重要的地位。“金钱并不能驱动他们。相比起高薪，他们更愿意享受当下的快乐。”黎旭妍说。

由于工作习惯的差异，国人和墨西哥人刚开始合作时，可能会遇到障碍。

比如，约定的会面未能如期进行。黎旭妍和一位墨西哥合作伙伴约定的见面时间是某天上午九点，“前一天晚上还确认无误，第二天早上就既不回消息，也不接电话，最后过了时间才告诉我，‘抱歉，我忘记了’。”几日后，对方又突然电话联系她，询问“你现在在哪儿？我过来找你可以吗？”

再比如，分配的任务可能会随时被推迟。除了“Hola”（你好）之外，黎旭妍在墨西哥学会的第二句西班牙语是“Mañana”（明天）。她与许多墨西哥人沟通工作时，对方通常会先答应“好的”，然后补充说“明天”。

然而，“明天”并不意味着任务会按时完成，因为“明天”之后还有无数个“明天”。

“（墨西哥人）拍着胸脯答应你，这个礼拜会把事情干好。但你下个礼拜问他，他不一定做完了，可能推到下个月完成就不错了。那如果他答应你下个月干完，等你下个月再问他，他说不定已经忘记了。”吴广云回忆。

位于蒙特雷的华富山工业园

图源：吴广云

在墨西哥老牌人力资源公司DAMSA工作的Lora，去年从中国来到位于蒙特雷的办公室。作为团队里唯一的中国人，她进入了艰涩的磨合期。

此前，她在日企工作，所有工作文件都要反复核对，“设计图纸要对齐到每一毫米”。现在，她的职责是对接在墨西哥有人力业务需求的中企，帮助中企在墨西哥办理工签、招聘本地劳工等，日常需要经手很多文件。但她发现，文件错漏等“低级错误”，几乎每天都在发生。

二次检查是必须的。不过，即便她已经告诉对方哪里有问题，交付的文件仍有可能出现各种纰漏。一位和她对接工作的女士在反复出错后，还会在WhatsApp发语音说，“啊，又错啦？没关系！我再帮你调整。”

对方的语气轻松愉悦，但Lora对接的另一端是中国客户，“他们会问我，‘怎么又错了？’”这是一种进退两难的压力。

怀着“干一番大事业”愿景的中企老板在去往墨西哥后，免不了失望和叹气。

但问题不总是因墨西哥员工而起，中国人固有的管理方式会与其形成碰撞，引发冲突升级。

较为常见的状况是，墨西哥员工被不满其工作的中国上司批评，因无法接受而离职。“他们离职没有交接期，直接走就可以了。多少会影响到工作进度。”在一家大型中资企业墨西哥分公司工作的葛明告诉霞光社。

吴广云表示，有墨西哥员工的工作完成度不错，有一些成果，其中方领导承诺，“我要给你加工资。”但如果最终没兑现，员工可能愤而离职，影响生产效率。