组织就像能量场

文化的场域，也是人的场域

本书是一种“探询”，也是一种组织文化上的“超链接”

用不同的组织文化问题，串联起不同的关键点

总结万科和湖畔创业研究中心的职业训练和从业思考

 

内容简介

      2007年作者加入万科，在地产行业深耕10年；2017年加入湖畔创业研学中心(前湖畔大学)，从做业务到学组织，打开了HR和组织发展的新视角；2022 年心怀“让人和组织更美好”的个人使命，开启组织文化研究与实践的转型之路。

      作者在15年的职业生涯中，走过世界很多城市，曾供职于万科、阿里、融创三家中国本土500强企业，曾服务于国际体育组织，又创办过非营利性社区基金会，在地产、互联网、体育、公益等行业跨界行走，进入一个又一个文化场域，经历了截然不同的组织文化。

      在本书中，作者总结了多年工作观察到的10个常见的组织文化问题，并且分别从“人的发展”和“组织发展”的角度，各提出10个关键点，探讨文化问题背后的人性和组织惯性，希望通过本书，能让读者看到组织个体现象背后的原因，探寻组织文化形成的更深层次的机制和底层逻辑。

作者简介

       沈老板

      本名沈毅晗，1979年生，祖籍杭州，早年留学英国，获得项目管理硕士学位，现为英国城市学学会AoU (Academy of Urbanism)会员，杭州师范大学阿里巴巴商学院客座教授。

       2007年加入杭州万科，2011 年担任良渚文化村商业配套负责人，参与社区文化营造，被村民们称为“村干部”。2016年担任良渚大屋顶馆长，著有《走进梦想小镇》。2018年与18位村民、阿里公益、南都公益基金会联合创办良渚文化村社区公益基金会，2022年担任基金会第二届理事长。

       热爱赛艇与登山，曾任亚洲赛艇联合会主席王石的助理、推广委员，其间执行湖畔二期、三期赛艇训练营。2017年加入湖畔创业研学中心，负责新校园的开发建设，2020 年8月新校园建筑落成交付运营。2021年进入人力资源和组织发展领域，专注研究组织文化变革与领导力发展。2022年加入福道咨询，成为全景领导力LCP(Leadership Circle Profile)认证教练。

目　　录

第一篇　

文化通病：人与组织的共通性，

企业里常见的10个组织文化问题　／　1

组织惯性：不是不知道，而是做不到　／　3

文化稀释：企业做大了，味道变淡了　／　13

老人文化：老白兔看似无害，留着却后患无穷　／　18

山头主义：让组织板结，让部门墙高矗　／　23

保姆心态：爱与不爱，才是最根本的区别　／　31

简单粗暴：就事论事的另一面，是不以人为本　／　36

官僚文化：科层制组织的跌落陷阱　／　41

戏精文化：心口不一，价值观不看口号看行动　／　47

视人为器：旧工业时代的管理思维　／　53

文化不自信：邻居家的孩子，别人家的老公　／　58

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前　　言

自序

我出生在杭州西湖边，成长在千岛湖畔，我的童年记忆除了玩耍就是学习，底色是一个不折不扣的“小镇青年”。大学离开杭州，前往苏州学环境工程，又转道英国学习项目管理，2005 年完成硕士学业回到杭州开始工作。在当时的杭州，能够接受海归的外企寥寥，阿里巴巴还是一家看起来像eBay的电商公司，房地产行业正如火如荼，我便一头扎了进去，一待就是15 个年头。

2007 年7 月，我幸运地加入了万科杭州，在此工作了近10 年。前5 年时间我在被业界誉为“四大神盘”之一的大型住宅区“良渚文化村”，负责建设与运营管理，被称为“村干部”。在万科工作期间，我有一年半时间被调去总部，派驻北京，在亚洲赛艇联合会协助王石主席，担任主席助理和推广委员会成员，被称为“国际体育官员”。2016 年5 月，我担任“大屋顶馆长”，写下了第一本书《走进梦想小镇》，试图用中立的视角来记录小镇的生长与实践，使万科南都的小镇经验让行业受益。

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在线试读

《讲文化太虚了，还是业绩实在》

      很多企业一方面抱怨组织文化被稀释，另一方面却不愿意对组织文化长期投入。这些企业认为组织文化都是一些比较虚的事情，不会认认真真地把组织文化和价值观一点一点地在人身上落地。

      马云说过，文化就要是“虚事实做，实事虚做”。

      组织文化看起来很虚，要“做实”其实是很难的，尤其是对那些CEO和高级管理者们来说。核心高管每天的一言一行，一举一动，如果把这些点滴拍成照片串连起来，就形成了一个企业组织的“味道”，一个企业组织最为核心的文化。味道不对，往往是因为这些管理者不够自知、不够自律，没有真正把自己当作一个组织文化的坚守者和创造者，而是置身事外，这样就形成了一种“上梁不正下梁歪”的现象。

      此外，文化也要天天讲、月月讲、年年讲，所以，管理者的勤勉是一方面，另一方面还要会讲文化，无时无刻不去测试文化的温度，无时无刻不去干预文化的浓度。当我们发现了文化稀释的现象，就需找到核心原因，然后出手去干预，这才是一个高级管理者应该有的素养。

      我在企业组织内观察的经验告诉我，抱怨组织文化被稀释的管理者，其实他们自己很可能就是组织里那个文化浓度没那么高的成员。