重新认识实习生的重要性，找到有效的管理措施，是饭店企业的当务之急。运用一定的管理方法留住实习生，充分发掘实习生的潜力，才能使饭店行业的发展永葆青春。

 

　　酒店实习生是酒店人员组成中的一个特殊部分。酒店接纳实习生既有利于保持员工的相对稳定，缓解季节压力，便于管理，又能够提高服务质量，节省成本。但是目前大多数酒店在实习生在实习期结束后不会选择留在原实习单位。因此，酒店要通过加强与学校的沟通和管理、建立有效的管理机制等措施才能留住实习生，充分发掘实习生的潜力，提高企业竞争力。本文从即将毕业的酒店实习生入手，大体上分析了流失的原因，着重阐述了实习生个人、学校以及酒店三方面的不同对策。

　　被称为我国朝阳产业的饭店业，正遭遇着严重的危机——员工素质偏低，学历结构不合理，人才大量流失。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心调查统计，近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.66%，大学生员工流失率甚至高达70%。为了摆脱尴尬局面，很多酒店开始雇佣实习生。新成员的加入迫切需要更为完善的管理方式。但是陈旧的管理观念，落后的管理体制使得酒店在对实习生的管理中出现漏洞，问题频频发生。重新认识实习生的重要性，找到有效的管理措施，是饭店企业的当务之急。运用一定的管理方法留住实习生，充分发掘实习生的潜力，才能使饭店行业的发展永葆青春。

　　1、酒店实习生的现状概况

　　随着经济危机的影响，以及酒店行业员工流动性较大的影响，越来越多的酒店喜欢雇佣实习生，特别是在酒店的旺季经营时期。一些酒店雇佣实习生多达总工作人员的25%，更有甚者，在一些酒店一线员工中占据了半壁江山，有的比例高达百分之七十。

　　实习生对酒店的经营管理具有积极作用，除了人力成本方面的节约外，实习生作为酒店的一个特定的群体，其自身所蕴含的资源开发价值应该受到重视。就以我所在实习酒店而言，房务部的实习生占了三成。新成员的加入为酒店注入了新的活力，特别是热血的大学生，带来了良好的效应。

　　1.1酒店聘用实习生的效应分析

　　1.1.1节省成本

　　就我们所实习的上海松江开元名都大酒店而言，正式基层员工工资一般在1500元左右，而我们实习生，除了需要支付我们食宿费工资仅600元，人均节省600元。仅此一项，如果按每年200名的实习生来计算，上海松江开元名都大酒店一年就可以节省14.4万元。

　　1.1.2便于管理

　　首先大学生拥有较高是素质，从外貌、语言和行为都各方面都能够满足酒店的要求。其次，实习生有一定的理论和实践基础，能够为酒店的发展带来你的思想和信息。再次，实习生相对单纯的社会经历以及其本身较强的自我约束力，对于酒店的工作会尽职尽责，这样就便于了酒店的管理。

　　1.1.3相对稳定

　　2007年，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.66%。餐厅员工的流失率为27.14%;厨房员工流失率为37.95%;大学生员工流失率甚至高达70%。而某高校2003届旅游管理专业50名毕业生中，现在仍从事餐饮职业的不到5人。员工的频繁流动严重影响了酒店的服务质量。为了加强实践环节，大多数高校都把学生的实习计划定为半年，虽然从长期来看，具有不稳定性，但相对于员工的频繁流动，接纳实习生却实现了短期内的稳定。

　　1.1.4优化服务

　　优质的服务是餐饮企业生存的根本，只有一流的员工才能创造一流的服务。据中国旅游协会人力资源开发中心调查，我国饭店高层管理者当中，大专以上学历占到总人数的55.21%，中层管理者占到40.10%，基层管理者占到32.83%，而在餐厅和厨房，还有接近23.43%的员工是初中级以下学历。由于员工素质的差异，对服务内涵的理解力也不相同，在遇到问题时处理方式也不相同，也就很难将顾客的利益放在第一位。而实习生恰恰可以弥补这一漏洞，接纳具有专业素质的大学实习生成为解决这一问题的最好途径。

　　1.1.5缓解季节压力

　　餐饮行业的最大特点就是季节差异非常明显。如果按照旺季客情足额配备员工，在淡季时就会出现员工大量闲置的情况，无形中增加了工资成本。为了降低用工成本，酒店大多选择按照淡季时的客情配备员工，这样一来，在旺季到来时，又会出现用工严重不足，员工超负荷工作的问题。酒店通过与高校的合作，在旅游旺季时接纳实习生，具有很强的灵活性，也能更好地解决这个难题。

　　1.2实习生的选择现状

　　基于以上的种种优势，酒店与实习生形成了短期的合作关系。然而，实习生留在原实习单位的人数是了了的。以本人所实习的上海松江开元名都大酒店为例，实习生留下来的不足10%.可以说他们是对酒店的整体满意度不高，不仅由于他们对薪酬福利没能满足，更重要的是因为实习生正处于职业探索阶段，也是确立并实施职业发展具体方向和目标的关键时期。他们不同于一般员工，对于是否留在实习酒店、留在酒店行业具有更多的主动性和更少的顾虑。

　　依据组织承诺理论，员工是否继续留在组织基于三方面的考虑：情感承诺(对组织产生了感情)、规范承诺(对组织的责任感、社会规范约束等)和持续承诺(由于长时间投入，使员工一旦离开组织就会损失各种福利)。实习生在酒店短暂工作，不可能对组织产生深厚的情感以致舍不得离开;也不会因为离开酒店而丧失很多的福利，他们本来就在酒店实际得到的报酬就很少;至于规范承诺更不会产生，社会认同实习生在实习完毕后可以自由地离开，甚至跨行业就职。所以，影响实习生是否继续留在酒店、留在酒店行业至关重要的因素就是他的实习经历给他带来的满意程度和通过实习所估计的行业发展前景。

 

2、对于实习生不愿留在原实习单位的原因分析

　　2.1实习生方面

　　2.1.1个人特征

　　实习生的个性特征是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向的大学生，不喜欢酒店的工作环境;而高自尊、高冒险性格的更愿意尝试不同的行业不同的工作，所以流动率也偏高。还有一些同学，更期望离家近一点的工作单位，实习选择大城市只是为了短暂的“看看外面的世界”。个别的实习生由于不适应环境气候因素，也会选择离开。

　　2.1.2人际关系

　　行为学家马斯洛创立的需求层次模型中显示，人在满足基本需求的同时，还追求心理和社会尊重方面的需求。当今，酒店人力资源管理中人性化的管理就是这一模型的体现。高校实习生大都年龄较小且社会经验不足.长期的校园生活使他们习惯了老师的关心、同学的帮助。刚刚踏出校门，他们对工作充满了期望与热情，希望得到人性化的管理。然而.一些酒店管理者由于工作压力、自身素质等方面的原因，往往会对实习生进行训斥甚至谩骂，从而使实习生失去了对工作的热情，最终影响其工作忠诚度。

　　另外.实习生与老员工相处的如何也会影响实习生的工作心理。对于酒店实习生来说，老员工所承担的是双重角色——师傅与朋友。老员工由于工作时间长，积累了大量的工作经验，这原本应当是一笔十分宝贵的财富。但一些老员工由于受自身素质等因素的影响，对初出茅庐的实习生要求十分苛刻甚至有时还故意刁难，这就影响了员工内部的团结。实习生书本知识丰富，却缺乏实践经验，面对工作往往感到无从下手，又不能摆正心态，就会造成与老员工之间的矛盾，从而打击了工作的积极性。

　　2.1.3自身职业发展预期

　　实习生在校学习期间，对于基本的操作技能已经有了一定的熟悉，如果酒店的培训内容总是围绕着端盘子、铺床等最基本的内容展开.而缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，就会使其产生厌烦情绪，甚至对自身职业发展失去信心。

　　不少实习生尤其是本科生，或多或少、自觉不自觉地将自己定位为管理型人才，不愿从基层做起，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。有的实习生抱着在基层工作半年以内就要升级的想法，遇到在基层工作了一两年的本科生，自信心备受打击，一时内心很难接受。

　　2.1.4工作压力大

　　首先，酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，绝大多数的家长们都不喜欢酒店的职业。另外，受传统思想观念影响，一些实习生认为自己所从事的工作低人一等，所以经历过实习后就想改变从事的行业。其次，由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门(又以中餐厅最突出)的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工往往从早上6点一直在酒店呆到晚上11点多。特别是女生，她们更情愿寻找一个对自己身心影响更小的工作。第三，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。2.2学校方面

　　2.2.1未做好实习前的准备工作

　　首先是心理准备。实习是大学生对自己未来职业的一种体验，只有亲身经历后方能进一步确定自己的目标职业与实际职业是否有差距，差距有多大，以及提前调整自己工作前的心态和方法。实习本身就是我们认识和适应社会的一个过程，在求职过程中遇到困难，甚至经过几次挫折才最后成功是正常的;在实习中遇到许多心理冲突、困惑，产生一些不良情绪也是正常的。遇到实习问题时，要学会调节自己的心态，使自己能从容、冷静地面对实习这一人生重大课题，并做出正确、理智的选择。其次是技术准备，学校应予提供充足的实践课程，以便于实习生能够了解到将来从事的工作内容。

　　2.2.2提供的实习单位环境

　　在帮学生们选择实习单位的时候，有的忽视它的硬性条件。无论星级与否，只要提供实习机会就迫不及待的把学生们送出去。更有甚者，对于酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就与把学生带到了酒店。

　　2.2.3与酒店签订的劳动合同

　　学校应该与酒店协商好一切条件，包括实习期和实习工资。不能凭口头约定，更不能够随意单方面的更改条约。同时，在此过程的细节也要告知实习生，毕竟他们才是首要的当事人。有的学校忽略了学生的意愿，草率的就与酒店签订了合同。

　　2.2.4未做好后续工作

　　学生进入酒店开始实习，不等于学校就不用再管了。学校方面应及时跟进，随时关注每个学生的心理动态，了解他们的工作情况，以便于出现问题时能够及时妥善的解决。在学生实习的特殊阶段，酒店是现实工作的领导，而学校则是实习生的心理辅导员，老师应给予良好的心理指导。实习生必须接受企业和学校的双重管理，以企业管理为主，学校管理为辅。

　　2.3酒店方面

　　2.3.1实习生薪资待遇较低

　　正如上面提到的，实习生只拿一个死工资，没有奖金没有福利，一个实习生的工资还不到正式工的一半，而工作量却差不多。更不公平的是，平时国家法定节假日也没有实习生工作安排。现在国家法律明文规定，法定节假日工作的工资是平时的三倍。在我们实习的酒店中，实习生的加班费按平时工资的1.5倍。即使是这样，节假日时还是安排我们实习生休息，很少能够拿到加班费的。除此之外，春节的福利，我们也比正式员工少。

　　2.3.2酒店管理制度不完善

　　有些酒店管理人员官本位思想严重，不尊重员工，对员工求全责备，不允许出一点差错，否则就开罚单。管理方法简单粗暴，重管理，轻教育，导致实习生产生逆反心理。有些酒店管理人员认为实习生只空有理论思想而操作能力低，不把实习生当自己的员工看待。此外，酒店激励机制也有不合理。不少酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。从而导致本科生在基层工作两三年，甚至更久。而有些善于趋炎附势的人却升的很快。

　　2.3.3过度经济处罚挫伤实习生的积极性

　　没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的规章制度中，处罚多、奖励少。例如：某酒店质检部为了使工作能有效进行，制定了多项处罚条例。刚从校园里走出来的实习生，习惯了理论的学习，对于实践的操作，还欠缺一定的熟练度。更何况，一个20元的罚单对于正式员工和实习生的意义是不一样的。我们一起实习的一个同学，刚到一个星期，各项工作还不熟练的情况下，一个失误就被开了50元的罚单。这让我们很难理解。

　　2.3.4.忽视员工个人需求

　　劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。特别是刚对于参加工作的实习生而言，不同的岗位体验和经验的积累，也是他们渴望的。

　　2.3.5未做好沟通工作

　　尽管酒店平时有一定的沟通方式，但是对于实习生这个特殊的员工群体，酒店不能一概而论。实习生的实习实际上是学校教育的延续，是旅游院校专业整体教育的组成部分。所以，酒店不能脱离学校而单纯的对待实习生。此外，沟通的方式也很重要。上海松江开元名都大酒店在员工沟通这方面做的还是挺多的，有大学生交流会，网上交流平台，领导不定时还会找我们谈话。但是，有时候我们有话不敢说，因为我们的直接上级在场，怕说错话挨训。3、留住实习生对策的思考

　　酒店实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展。研究已经证明，影响实习生是否继续留在实习酒店、留在酒店行业，一个至关重要的因素是其实习经历带给他的满意程度和通过实习所做出行业前景预期。因此，给相关各方提出以下建议供参考：

　　3.1对实习生的建议

　　3.1.1认清自己的职业去向

　　实习生在经历过短暂的实习经历后，对自己的职业生涯应该是有一定初步认识。是否适合酒店这个行业，或者说是否喜欢酒店的工作，自己的心中都有一个明确答案。先天形成的性格是很难改变的，但我们也不能忽视后天阅历的影响。大学四年学习的专业，也许并不是你最后从事的工作。只要感兴趣，选择自己喜欢的工作，并克服一切困难，坚持到底。

　　3.1.2处理好与领导以及同事的人际关系

　　在实习中要善于学习，要虚心，多请教，不要以自己是专业的管理人才自居，才能更快地进步和提高。抛开自己是大学生的身份，勤恳踏实的工作，切忌锋芒太露。实习阶段对于大学生来说就是初入职场，有很多事情很多人是在校园里未曾接触的。与领导的上下级关系也不同于与老师的师生关系，与同事的关系更有别于同学之间的友情。可能刚开始不大习惯，但是，生活就是一个学习适应的过程，只有处理好了周围的人际关系，才能够在生活和工作中得心应手。

　　在这里我陈述一个自己的亲身经历：我在工作时违规操作正好被经理看到了，当时她也没有说什么。一会儿，我的领班匆匆的过来了，她批评并更正了我的做法。当时自己的心里很不舒服，为什么经理当时不指出来我的错误，而是给领班打小报告。后来我才明白，这大概就是所谓的“直线管理”，也就是说一个员工只能有一个直接的上级领导，不能有多头上级，否则，管理就乱了套了。所以，在工作中，要认真听从领导的安排。

　　3.1.3降低起点，踏实的做好自己的工作

　　学生要辩证地看待自己的实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的，适当调整自己的薪酬期望，不要把赚钱放在首位。在实习前做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心，要有“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的精神，想一步到位登上管理层，在操作性见长的酒店行业是不现实的。要有长远的眼光，不要用在酒店一两年的发展就判断酒店行业的前景，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，“越老越香”，这是最关键的。此外，不要脱离了学习。人们常说，活到老，学到老。正如我们酒店的总经理邵世骏先生，他也是从饭店的一个餐厅服务员出身，十多年后做到了总经理，同时还不忘时刻的学习，现在他还在上海外国语大学进修外语。

　　3.1.4拥有一个良好的心理素质

　　作为从事服务行业的酒店员工，“不如意”之事更多，怎么办呢，“逆水行舟，不进则退”，只有以顽强的意志、坚忍不拔的精神和积极乐观的人生态度积极面对，才能有所进步。酒店的客人来自五湖四海，不同的客人有不同的需求，不同的兴趣爱好。对客服务时，往往很难做到令客人百分之百的满意，难免会遇到客人的投诉。出现问题时，不是掩盖自己的过失，也不是与客人争辩，而是以诚恳的态度聆听客人的呼声，了解情况，采取补救措施，使客人“出气”，获得相应的物质和心理补偿。此外，如果自己在工作上出现了错误，面对领导的批评，要虚心的接受。同时也不要太过于自责，认真改过，以免再犯同样的错误。

　　3.2对旅游院校的建议

　　3.2.1做好实习前的准备工作

　　即将踏入社会的实习生对一切都充满了新奇感，辅导员应对于学生的这种心理加以疏导，毕竟工作不同于学习，酒店不同于学校。同时，对于酒店工作的基本工作给予培训，以免实习生对于自己将要从事的工作还很盲目，一无所知。学校要有系统的酒店实习计划，提前对实习生进行思想动员，帮助其做好角色定位和转换;并要做好学生实习的准备，给与一定的技能培训。

　　3.2.2选择良好的实习基地

　　学校在帮学生们选择实习环境时，宜以四、五星级酒店为主。星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，工作起来也是一种享受。同时，高星级的酒店薪酬福利方面更优越些，管理机制也相对会比较完善。学校可与酒店共建实践基地，将实习纳入一个正规的流程当中，为实习学生提供一个良好的实习实践环境，并以此来增加高校毕业生就业培训和实践的机会，也为用人单位科学地选录、配置和优化毕业生资源创造条件。

　　3.2.3与酒店签订明确的实习合同

　　学校首先要与酒店协商好具体的各项事宜，然后告知学生，以供其选择。在所有的实习单位中，学生有自己的选择权利。学校在征询实习生的个人意愿后，要代表学生签订明确的实习合同，包括实习期和实习工资。一定要做到实习生、酒店与学校三方面的协商一致，从而使三方面都能够达成意愿。

　　3.2.4做好后续跟进工作

　　学校应派有经验、责任心强的实习指导老师随行，将学生安全送达酒店，然后确定好每个实习生的工作岗位。更重要的是，一定要随时保持与学生以及酒店的联系，及时关注学生的心理动态，加强和酒店的沟通，更重要的是为实习生提供指导，帮助其解决实习过程中存在的困难和问题，这有助于提高其实习的积极性。3.3对接收酒店的建议

　　3.3.1提供合理的薪酬和福利

　　应该愿意并且实际支付给实习生合理的薪酬，不要忽视经济利益作为一种激励因素的价值，没有薪酬或薪酬过低，都会影响他们的工作积极性和满意度。马斯洛的需要层次理论认为，生理的需要和安全的需要是人低层次的需要，只有当低层次的需要得到满足后人们才会产生情感的需要、自我实现的需要等高层次的需要。因此，改善生活条件，提供合理的薪酬是最基础的。一般实习生的工资是600元，对于刚进入酒店实习时，这样的工作数目也无可厚非。毕竟实习生刚来时创造的价值是有限的，但是，工作了三个月之后，就有必要考虑工资的提升了。一个熟练的实习生和老员工的工作量几乎是相同的，创造的价值近乎等同，甚至有的实习生所做的已经远远超过了一个正式员工。如果此时还是很低的实习工资，很容易造成实习生的不满。

　　3.3.2建立有效的管理机制

　　实行科学的人性化管理，树立“员工”第一思想。我们追求的是“顾客就是上帝”，但只有满意的员工，才有满意的客人。对于实习生的管理方式，也要有别于正式员工。实习生的自尊心很脆弱，还抱有很多的理论上的酒店管理想法，所以，管理者应该加以区别对待。此外，管理者的工作作风直接影响着实习生的认可程度。在和实习生的交谈中，很多实习生都说，“经理的一句问候，一微笑，一个点头都能使身心疲惫的自己感到满足，因为自己的努力得到了上级的认可”，而经理的微笑正是员工每天微笑服务的开始。

　　3.3.3正确对待实习生们所犯的错误

　　实习生来到酒店，实际上不可能严格按照正式员工的标准一步到位地要求他们。由于经验和对于工作复杂性的认识不足，容易出现错误，有一个逐渐接受的过程。正确做法应该是多指导、少处罚、少埋怨，并且应该为实习生选择优秀员工做指导老师，对于表现优异的实习生，不仅要奖励本人，而且应奖励指导老师。一个规范的培训很重要，实习生做错了，有时候不是他们的错，而是他们从师傅那里学来的就是错的。酒店更应该规范新来员工的培训工作，要有一个严格的标准程序和操作规范，从而使酒店的管理更加系统化，专业化。

　　3.3.4妥善安排实习生的轮岗

　　实习生到酒店实习，希望通过一段时间的实习，能够接触到较多的不同部门，他们有轮岗的要求。对酒店来说，轮岗的问题在于实习生在一个部门可能刚好熟悉上手，就要到其他部门实习，不免给管理培训带来困难。为此，有的酒店干脆不实行轮岗，对实习生直接采取固定部门岗位的方式，这种做法的背后反映了对实习生资源价值的短视，认识不到用与开发的差别，不利于激励实习生的积极性，而且也失去了通过较为全面的实习，发现整体性问题的可能。

　　实际上轮岗也并非难以解决，具体的做法可以对每个实习生制定不同的实习计划，避免同时轮换的出现，这样可能增加人事部门的工作量，但容易保证一线部门的服务质量，同时帮助实习生实现实习的目标。要因人因岗提供针对性培训，避免形式主义和“大锅饭”，操作性和管理性培训结合，课堂培训、观察模仿、在职训练等多种方法综合使用，使实习生真正通过培训有所收获。

　　3.3.5加强沟通

　　首先是与实习生的沟通，无论是从书面、口头还是网络方面，都要做到及时有效的沟通。更要注意沟通的方式，同学们之间没有戒心，更容易畅所欲言。这就给我们提出了一个新的交流方式，可以让所有的实习生坐下来交流，管理人员不要出现在现场，以免影响交流的效果。可以通过闭路电视或者实习生的会谈笔记从而了解实习生的真实想法。

　　其次，是酒店与学校的沟通交流。实习生实习期间必须接受企业和学校的双重管理，这就要求企业必须和学校建立有效的沟通机制，通过和学校的密切联系，深入地了解每一个实习生，建立有效的企业学校双重管理机制，将实习生的工作问题，生活问题及思想问题及时反映给学校，充分发挥学校的辅助管理机能。将学校作为实习生的最好的心理辅导站，学校的关心能够使实习生能感受到父母的温暖。

　　结语

　　实习生是酒店的一个特殊群体，虽不是酒店的正式员工，却要像普通员工一样面向顾客，实习生服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客的感受和企业的形象。正因为尚未正式走上自己的职业道路，实习将以后的择业做好心理和经验准备，而酒店也可从实习队伍中物色优秀的人才，这是企业人才竞争的一个重要方面。

　　如何看待实习生的问题，决定了酒店在使用实习生上的态度。由于大多数实习生在毕业后选择的多样性，这一点决定了酒店在培训和使用实习生时的短期行为，针对这一情况，酒店应该从实习生实习阶段的需求角度出发，合理安排使用，充分发挥他们的积极性，为他们创造出一种良好的实习和工作的氛围[7]。更加重要的是，实习生们看重的是实习过程的收获，同时也希望通过实习获得更多的体验，得到自身价值的实现。因此，有效发挥实习生的特长，为他们提供更多的表达自己、获得承认的机会，开发蕴含在他们身上的价值至关重要。

　　学校的培养是为了能够造就更多社会需要的人才，将实习生顺利的送上工作岗位是老师们所欣慰的。对于酒店方面而言，他们更是需要这样的新鲜血液和日后的管理人员。作为一个即将毕业的实习生，能够留在原实习单位也是一个不错的选择。所以，学校、酒店和实习生个人三方面有了共同的取向，那么留在原实习单位工作实现了“三赢”的局面。随着饭店业的持续发展，市场机制的不断完善，我们有理由相信酒店的人力资源现状会越来越和谐，酒店的发展也越来越美好。