竞业限制条款效力与违约金合理性争议的实务解析

一、案件基本事实

（一）劳动关系与合同签订情况

2016 年 12 月 5 日，某劳动者与河南某文化传播有限公司（以下简称 “A 公司”）签订以完成一定工作任务为期限的《劳动合同》，约定其从事业务销售工作，离职后两年内不得至同行业企业就职或自办同行业企业，违约金 10 万元。2017 年 4 月 18 日，双方再次签订劳动合同，将违约金提高至 30 万元，合同期一年，离职需提前一个月。该劳动者主张两份合同均为被迫签订，且公司未交付合同文本，亦未约定竞业限制经济补偿。

（二）争议行为与仲裁诉讼过程

2017 年 4 月 24 日，河南某唐钰文化传播有限公司（以下简称 “B 公司”）登记设立，该劳动者被列为股东，其经营范围与 A 公司基本一致（均包含企业营销策划、广告业务等）。2017 年 5 月 10 日，该劳动者从 A 公司离职。A 公司以其违反竞业限制义务为由申请仲裁，仲裁委不予受理后诉至法院，要求其支付违约金 30 万元并判令 B 公司停止侵权。

（三）关键证据与抗辩理由

劳动者的抗辩证据：B 公司出具《证明》，称该劳动者为挂名股东，未实际出资、参与经营或获取收益；主张 A 公司未明确商业秘密范围，未采取保密措施，且未支付竞业限制经济补偿。

A 公司的主张：提交工商登记信息证明该劳动者作为 B 公司股东，经营范围存在竞争关系；主张劳动合同中竞业限制条款合法有效，其行为构成违约。

二、争议焦点解析

（一）竞业限制条款的法律效力问题

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，有效的竞业限制条款需满足：1.主体限于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员；2.约定竞业限制范围、期限（不得超过二年）:3.明确解除或终止劳动合同后按月支付经济补偿。

本案中，A 公司未举证证明该劳动者属于 “负有保密义务的人员”，且合同未约定经济补偿，符合《劳动合同法》第二十六条 “用人单位免除法定责任、排除劳动者权利” 的无效情形。

法院裁判观点:一审法院（2017）豫 0105 民初 23227 号判决认为，虽竞业限制条款存在瑕疵，但该劳动者在职期间作为股东成立竞争公司，违反合同约定，酌定违约金 5 万元。二审法院（2018）豫 01 民终 9801 号维持原判，强调 “双方签订劳动合同即应履行约定”，但未支持 30 万元高额违约金，体现对违约金的合理调整。

（二）竞业限制主体资格的认定

《劳动合同法》第二十四条明确竞业限制主体限于 “高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。本案中，该劳动者担任销售岗位，属于基层员工，A 公司未举证证明其接触商业秘密或属于 “其他负有保密义务的人员”，不符合主体资格要件。

实务中的举证责任分配——用人单位主张劳动者负有竞业限制义务，需举证证明：1.劳动者岗位涉及商业秘密；2.已采取合理保密措施（如签订保密协议、建立保密制度）。

A 公司未提供上述证据，仅以劳动合同约定为由主张权利，缺乏事实基础。

（三）违约金的合理性调整

根据《劳动合同法》第二十三条，劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金，但司法实践中可依据《民法典》合同编第五百八十五条及司法解释调整过高违约金。本案中，30 万元违约金明显高于该劳动者在职期间收入，且 A 公司未证明实际损失，法院酌定 5 万元符合公平原则。

违约行为与损失的因果关系：A 公司主张该劳动者成立竞争公司导致业务损失，但未提供证据证明实际损失金额或因果关系。法院结合其已转让股权、违约行为持续时间较短等因素，降低违约金数额，体现 “以实际损失为基础，兼顾合同履行情况、当事人过错程度” 的裁判规则。

三、代理思路与实务策略

（一）劳动者的抗辩要点设计

1.条款无效抗辩

强调劳动合同中竞业限制条款未约定经济补偿，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，劳动者可主张条款无效；

举证证明签订合同时存在胁迫情形（如公司以拒发工资相威胁），符合《劳动合同法》第二十六条 “以胁迫手段使对方违背真实意思” 的无效情形。

2.主体资格抗辩

提供岗位说明书、工作内容记录等证据，证明属于基层销售岗位，不接触商业秘密；

主张 A 公司未履行保密义务告知程序，未明确商业秘密范围及保密措施，不符合《反不正当竞争法》对商业秘密的认定要件。

3.行为合法性抗辩

（1）提交 B 公司《证明》、股权转让协议等证据，证明仅为挂名股东，未实际参与经营，不存在 “自营同行业业务” 的行为；（2）强调 A 公司未支付经济补偿，根据《劳动合同法》第二十三条，劳动者可拒绝履行竞业限制义务。

四、裁判要点与实务启示

（一）法院裁判逻辑总结

1.竞业限制条款的效力审查

法院虽认可劳动合同的形式有效性，但对 “违约金条款是否排除劳动者权利” 进行实质审查，对未约定经济补偿的条款，结合《劳动合同法》第二十六条认定部分无效，但仍以 “违约行为客观存在” 为由支持部分违约金，体现 “尊重约定” 与 “公平调整” 的平衡。

2.违约行为的认定标准

法院以 “经营范围重合” 作为判断竞争关系的主要依据，即使劳动者主张 “挂名股东”，但未提供充分证据推翻工商登记公示效力时，仍可能被认定构成违约。本案中，该劳动者虽提交 B 公司《证明》，但未提供银行流水、股东会记录等佐证未实际参与经营，证据力不足。

3.违约金调整的考量因素

法院调整违约金时综合考虑：违约行为持续时间（该劳动者在职期间持股仅 2 个月）；过错程度（A 公司未支付经济补偿亦存在过错）；实际损失（A 公司未举证证明损失，酌定金额参考劳动者工资水平）。

（二）实务操作启示

1.劳动者防范要点

签订劳动合同时，务必核对竞业限制条款是否约定经济补偿及标准，拒绝签署 “空白合同” 或 “显失公平” 的条款；

若被列为其他公司股东，保留 “挂名” 证据（如代持协议、实际出资人转账记录），避免因工商登记产生不利推定；

离职后若用人单位未支付经济补偿，及时书面催告，超过三个月可主张竞业限制条款失效。

2.用人单位合规建议

竞业限制协议需明确商业秘密范围、保密措施及经济补偿标准（不低于劳动合同履行地最低工资的 30%）；

主张劳动者违约时，需举证证明商业秘密的 “秘密性、经济性、实用性” 及已采取的保密措施；

违约金数额需合理，避免约定畸高金额，可参考劳动者在职期间工资及可能造成的损失预估，降低法院调整风险。

五、相关法律依据索引

《劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第二十六条；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第十条；

《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条；

《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第九条至第十四条；

《民法典》合同编第五百八十五条（违约金调整规则）。