随着宣传文化、学校、科研、医院等事业单位人事改革推进，《公立医院领导人员管理暂行办法》应势出台。然而，对于《管理办法》的解读却是五花八门：有人把管理办法中主语是领导人员而非管理人员，注释为注重政府导向而不是现代管理；有人把打破身份限制吸引优秀人才理解为鼓励把民营医院院长作为公立医院选拔对象；将有条件的地方实行年薪制断定为年薪制不是方向……。我则从现代医院管理职业化的内涵、要求的角度，认为《管理办法》的颁布，是中国医院管理职业化的重要举措，意义重大。

一、  我国公立医院管理队伍的现状与认识误区

长期以来，我国的公立医院管理队伍大多数从医务人员中选拔，

多有医学教育背景而缺乏系统的管理学知识教育。公立医院一直被参照相应的行政级别单位管理，于是医院按照办医主体的行政级别和医院规模，被标上“副厅级”“正处级”“正科级”医院的标识；干部任命参照机关干部标准、流程进行，缺乏医院管理的专业要求；医院管理人员薪酬基本由原先医疗业务职称决定，与管理绩效无相关性，而专家门诊、手术津贴等业务劳务仍是医院管理者的主要薪酬来源。

应当承认，医院管理人员“医而优则仕”的模式，尽管也有熟悉

医院业务、素质能力较高等优势，在我国数十年的医院管理历程中也涌现出一批以良知和悟性在这个领域中跌爬滚打、不懈努力的奉献者和奋斗者。但总体说来，由于医院管理专业知识和理论缺乏，医院管理职业体制和市场几乎空白，医院管理者职业生涯规划缺失，导致大多数医院管理者常常公开表述“医生是我的终身职业”，当然也把主要精力放在争取院士、学术任职、重大课题申报和专业业务发展上，离现代医院管理职业化的要求相差甚远。

谈及医院管理职业化，常有许多认识误区：有人认为医院管理职业化就是排斥医务人员担任医院管理工作，要有管理专业学历的人担任医院管理者；也有人认为医务人员在医院管理上岗前进行短期培训，获得证书既是医院管理职业者……。这些认识误区往往忽视医院管理职业化的体制、机制、准入标准、绩效考核等重要内容。而这次《管理办法》的颁布，正是在这方面跨出重要一步。

二、医院管理职业化的概念、要求和借鉴

所谓职业，就是个人以自己的人力资源为资本，作为获得个人收益和主要谋生手段的那一份工作。医院管理职业化，其内涵就是医院管理者以契约形式接受主管部门或医院产权人的聘任，取得医院法人、资产使用权，从事医院管理，并以其管理绩效、管理精力和时间的投入来获取收入和谋生。

《公立医院领导人员管理暂行办法》的出台，标志着医院管理职业化、专业化将扑面而来，过去从“好医生”中选拔医院管理者，仅仅凭经验进行医院管理，由学科带头人兼职医院管理者的模式将被摒弃。过去医院里上午院长要门诊，下午要手术，到了职能部门管理者准备下班时，“兼职”的院长们开始召集开会的局面将改变，《管理办法》要求医院管理者大多数时间、精力必须用于医院管理，不应该以专家门诊、查房手术、课题论文作为医院管理者收入主要来源，而应以管理绩效为基础探索医院管理者年薪制或绩效薪酬制度。

医院管理职业化，决定着医院这一特殊行业的管理者必须要有特殊的岗位要求：职业管理者要求接受过包括管理科学和医学的系统知识学习；具有一定的医院管理经历和经验；具备分管业务必要的知识和能力；熟悉医院管理的体系框架；全面掌握医院管理的技能、流程和操作；高度的职业兴趣和激情；相应的道德素质心理和人格魅力；一定的管理思路、艺术和方法。

国外的职业医院管理者，有多种模式：以美国为代表的某些国家，分别由资深医生或医务管理者、职业行政管理者、财会经理、资深护理管理人员分别担任医疗、行政、财务、护理院长，在医院董事会或理事会领导下，各司其职，平衡制约；在新加坡，新保集团所有的院长都是医生出身，经过系统管理培训的医院管理者，而键保集团却都是MBA管理出身，没有医生经历的职业管理者，二个集团各有特色，良性竞争；更多国家，对职业医院管理者是是否医务工作者出身没有强行要求，但希望有医学和管理学二门系统学习或学历，要求有一定的医院管理经历，但明确要求医院管理者要把主要时间和精力用于医院管理，对医生出身的医院管理者的医疗业务活动和取酬有明确限制。

上海申康医院发展中心，自2005年成立推行管办分开、出资人和办医二个主体为核心的现代化医院管理制度，积极推行与院长薪酬和聘任挂钩的院长绩效考核的同时，推行“四合一”医院管理职业培训：每个新上岗和后备医院高级管理人才，均要进行为期二周的党校学习、8周24课时的周末医院管理核心课程培训、3周的哈佛公共卫生学院、或剑桥丘吉尔管理学院等地的国外医院管理学习，3～6个月的医院管理挂职交流。如此系统的医院管理职业培训，对提高医院管理者的职业化和专业化技能水平有积极意义。

三、《公立医院领导人员管理暂行办法》的重大意义和应用前景

医院管理职业化是医院管理队伍建设的必然趋势，这是管理科学的规律和内涵要求医院管理者必须经过系统的管理学习和实践才能胜任医院管理者；是现代医院管理发展的需要；是国外医院管理经验和我国国有企业职业化管理借鉴的结果。本次《管理办法》的颁布，表明过去由医学专家不经过任何管理培训即担任医院院长的时代将成为历史，仅仅凭借经验管理医院的模式将被摒弃，时代所呼唤的医院管理职业化、专业化的潮流滚滚而来。

应当承认，我国公立医院管理职业化之路刚刚起步，还受到现状、体制、国情等制约。所以《公立医院领导人员管理暂行办法》的主语还是“领导人员”，鉴于我国绝大多数地方现代医院管理构架尚未形成，《管理办法》的考察任用流程仍有明显的党政干部任命痕迹；许多措词都用“探索”“试行”，或多个模式平行实施；时间定量常有较大裁量……。但《管理办法》明确公立医院干部不再套用党政领导管理模式，强调公立医院管理的公益性、服务性、专业性和技术性特点，医院管理职业化的导向十分清晰。

医院管理职业化的核心是医院管理队伍建设的制度建设和市场营造。《管理办法》明确医院管理干部实行选任制、委任制、聘任制，强调加大聘任制推行力度，公开选拔和全部聘任制是目标方向。对医院管理者除了政治素质要求外，明确学历和职称要求，针对相关误区疑问，《管理办法》规定医院院长和分管医疗、科研、教育的副院长要从医疗卫生领域选拔，要有5～10年医疗卫生工作经历，但也鼓励5年以上其它领域管理经历者参加选拔。同时明确，医院管理者必须要在上岗前或上岗后一年内经过国家认可的医院院长职业化培训，更加鼓励在医学和管理双重学历者担任医院领导。3～5年的任期制、10年必须轮岗等表述，是医院管理职业化市场营造的基础和必要条件。

医院管理职业化的另一要素是医院管理者的考核评价和薪酬激励。《管理办法》明确要求医院管理者要实行任期目标责任制、绩效考核制，并探索以绩效考核为基础的薪酬激励制度。在逐渐取消公立医院院长行政级别的同时，参照国有企业职业经理年薪制，给予医院管理者有激励效应、与业务工作脱钩、与管理责任、绩效相适应的薪酬，才能完成医院管理者以从事医院管理为主要经济来源的职业化。同时，《管理办法》也明确要求医院管理者主要精力用于医院管理，并将对其临床业务兼职及兼薪有严格限制。

总之，《公立医院领导人员管理暂行办法》是我国医院管理职业化迈出的重要一步。可以期望，随着我国医院职业化的体制机制的不断完善，鼓励创新、强调公益效应和效率运营统一的绩效考核和薪酬激励、职业化专业化的岗位聘任氛围，医院管理者逐渐完成从外在动机向内在动机、从物质到精神、从生存需求向自我实现的蜕变，造就一批愿将自己的理念、心血、毕生精力凝聚在医院管理事业上的医院管理者。

（本文为《中国卫生》约稿）