石毓智 /文

一天，乔布斯回到家里，看到欢快的孩子们，心里突然很伤感，因为这一天他解雇了一名员工，想到他家里也有孩子在期待着爸爸回来，他该如何面对孩子呢？然而为了打造一个世界上最有创造力的公司，乔布斯必须保证一个一流人才的团队，所以他对不称职者就不能心慈手软，否则就会逐渐“让笨蛋充斥公司”。2011年，乔布斯病重期间，克林顿登门拜访。他们讨论了当前政治和经济的糟糕局面，乔布斯认为全世界都缺乏强有力的领导，说他对奥巴马很失望，因为他的领导方式出现了问题，不愿意得罪人，没让那些不称职者滚蛋。乔布斯还对克林顿自豪地说：“我从来没有这个问题。”现任苹果公司CEO的库克长期跟乔布斯共事，他是最能理解乔布斯的。库克说道：“我很早就意识到，如果你不说出自己的意见，乔布斯会把你赶走。他会采取对立的立场来激发大家讨论，讨论得越多越深入，就会找到更好的解决办法。如果一个人不敢挑战乔布斯的想法，那么就无法在苹果公司待下去了。”这就是乔布斯的过人之处，他不因别人提不同的意见而不高兴，也不会由此记恨在心，更不会伺机报复。话又说回来，做不到这一点的领导也就做不大。正应了那句话：“有容乃大”！为了保证公司能够生存下去，乔布斯裁员从来不心慈手软。他做过两次大裁员，第一次是皮克斯动漫公司陷入经济困境的时候，第二次是刚刚回到苹果公司，那时公司已经到了破产的边缘。他这时候变得异常冷酷而毫无同情心，既不考虑解聘者的感受，也不对他们经济上做任何补偿，而且还是在没有任何预警的情况下突然宣布裁员。如果一个团队研发的产品失败了，乔布斯马上就会解雇有关的负责人。丽萨电脑一出来就没有市场，很快停止了生产。乔布斯决定撤销丽萨研发团队，1/4员工被裁员，剩下的并入麦金塔团队，而且规定任何人不得担任麦金塔团队的高层领导。这样做已经够不给对方面子了，乔布斯还用语言去羞辱他们：“你们失败了，你们是二流的团队，二流的人才。因此今天我解雇你们中的一部分，让你们有机会到硅谷的其他兄弟公司去体验。”乔布斯这种做法确实太冷酷，太不近人情，他也为此付出了沉重的代价，因为这种粗暴的行为导致众叛亲离，自己成了孤家寡人，最后连乔布斯自己也不得不离开公司。乔布斯的识人用人术也充分体现了他的“非同凡想”精神，这可供中国的政府和企业管理人士借鉴。东西方领导在辨识人才上存在着重大差别，而人才又是事业成败的关键因素。现在就让我们看看乔布斯识人用人的独到地方。

标准1 有没有叛逆精神

面试年轻的应聘者，乔布斯经常会问两个问题：“你吸食过致幻剂吗？你还是童男吗？”大家不要错以为乔布斯是在考察对方的道德问题，他是认为从对这两个问题的回答和反应中可以看出对方是否有叛逆精神。如果应聘者回答“没有吸食过”“还是童男”，甚至局促不安，面红耳赤，就会给乔布斯一个很坏的印象，乔布斯很有可能拒绝聘用。因为乔布斯认为这种循规蹈矩的孩子是不会有大出息的。

标准2 手中有没有硬货

这个“硬货”就是指有没有让公司发展的科技创新。乔布斯的用人策略是技术和人一起购买，举两个例子：现在电脑普遍使用的视窗技术原本是施乐公司的一位工程师发明的，乔布斯不仅把技术抢来，还想方设法把那位工程师也挖了过来。现在普遍使用的触摸屏技术，原本是美国东部一个普通大学的两位教授发明的，乔布斯也是连人带技术都弄到了苹果公司。

标准3 有没有激情

面试者过五关斩六将，通过了所有主考官的审查后，乔布斯会把他们带到一间办公室里，中间是一张大桌子，桌子上是一块用布盖着的新款电脑。乔布斯会突然把布掀开，观察应试者的面部表情和肢体动作。如果应试者眼睛一亮，露出惊讶好奇的神态，甚至情不自禁地把玩鼠标、键盘，依依不舍，那么乔布斯就会立即拍板聘用。相反，应试者如果没有兴趣，漠不关心，那他就很可能在最后一关被乔布斯拒用。

标准4 有没有冒险精神

敢不敢尝试眼下看起来不可能的事，是乔布斯任用人的一个标准。前文提到的鼠标技术的发明过程就是这方面的一个典型例证。任务下达给第一个工程师，他连试都没试，就说不可能，立刻被乔布斯炒了鱿鱼。接着乔布斯召见第二位工程师，这位则连说“我们能做”，最后也确实做到了。

标准5 敢不敢与领导顶嘴

乔布斯最受不了拍马溜须、唯唯诺诺者，一个人一旦被乔布斯发现是这号人，那就完了，准备着卷铺盖走人吧。相反，乔布斯很欣赏那些敢于发表自己见解，特别是那些敢于顶撞他的人。乔布斯很爱与人吵架，而且每次都是咆哮、暴跳如雷，然而乔布斯的过人之处就在于，他从来没有因为任何人跟他吵架而利用自己的权势给那人穿小鞋，甚至把那人赶走的，一次都没有。

与乔布斯相比，中国的管理者差距立见。中国这些领导往往喜欢听话的，乖巧的。这样过一段时间，围绕干部身边都是些善于拍马溜须、阿谀奉承者。长此以往，如何能够提高单位的活力和创造力？中国人聘用喜欢拉帮，这样各个单位、企业就会形成各种各样的“帮”或者小圈子，诸如老乡帮、同学帮、战友帮，内部一团和气，相互照顾，互利互惠，然而整个企业单位就会丧失创造力，损害竞争力。这是一种根深蒂固的文化，改起来很难，然而要提高创造力，就必须意识到这是个需要改进的问题，这种聘用风气有害创新精神。用人和解雇是保证一个企业生命力的两个不可分割的方面，就像任何生命体需要新陈代谢那样重要。一个生命体，如果只有进没有出，就会很快撑死；如果只有出没有进，就会很快饿死。处理好招聘和解雇至关重要，乔布斯的做法对中国很有借鉴意义。

（本文节选自石毓智《为什么中国出不了乔布斯》）