一、议题的提出
    世界充满着矛盾，学校管理也同样如此。由于目前我们推行的学校管理方式是较为严密的等级模式，十分注重上下级之间的服从关系，又由于学校是以专业技术人员为主组成的组织，一般地说专业技术人员具有较强烈的民主参与、自我管理的意识，因此，“模式”与“意识”在客观上就是矛盾的潜在，学校管理者与教师发生一些矛盾冲突亦在“自然”之中。若不及时化解这种矛盾冲突，必将会削弱教师的工作积极性，从而影响到学校的稳定，乃至制约办学水平的提高。因此，在学校现代化管理制度建设中，我们必须对这种矛盾冲突给予高度的重视，并采取相应措施，切实予以化解。本文结合笔者在教育实践中亲历的所见所闻，对矛盾冲突的成因及其化解谈一些认识。
二、矛盾冲突的主要类型及其成因
    之一：由工作目标引发的矛盾冲突。工作目标是学校某个阶段期望实现的结果，因此，学校管理者都非常重视工作目标的设置。这是学校发展中的管理需要，也是激励教师统一认识、产生共同奋斗力的需要。但是，实行目标管理、产生目标激励作用是有一定条件的，再则同样的目标对不同教师个体而言，激励作用的大小也是不尽相同的，因为目标是由人的某种需求产生的，而人的需求又具有明显的差异性、多元性，只有当人把某种需求作为一种目标时，才能在心理上产生达到目标的愿望，激励的作用就由此而产生。如果学校设置的目标不能充分体现教师承载力和内心需求，那么对教师个体而言，该目标是缺乏现实意义的，他们对工作的投入程度就会降低，甚至还会产生消极情绪。
    之二：由利益分配引发的矛盾冲突。这是最为常见的一种冲突。此类冲突一般发生在任务选择、职务晋升、福利待遇、考核奖惩、进修机会等方面，其起因主要来自客观或主观因素导致的“不公平”。在学校组织中，对教师利益分配的决定权并非在教师，而在学校的管理者。管理理者在利益分配问题上虽然努力追求公平，但由于教师工作是无法用一个标尺去度量的，所以，要做到绝对的公平极其困难。当一些教师自感利益受损时，极易产生冲突局面，严重时还会产生一些不安心工作的现象，如怠课、“病假”等。造成这种冲突的原因，除了一些管理者确有不当管理行为外，一些教师对“公平”理解的主观性、片面性也是极为重要的因素。许多教师十分关心自己的利益，希望自己的付出能取得相应的报酬，但在横向比较后，由于有较浓的个人色彩，倾向于过低评估他人的绩能和过高评估自身的成果，“利益分配不公”的想法随之而来，并越发强烈。
    之三：由情意因素引发的矛盾冲突。这类矛盾冲突主要是由于管理者与教师在认知、情感、个性等方面的差异而产生。归纳起来，可分为：沟通因素、角色因素、压力因素和个性因素等。
    ●沟通因素：虽然学校管理者与教师之间沟通的中介环节不少、空间距离短，但是在实际沟通中却存在着一些障碍。首先是认知偏差。由于学校人际交往具有自我封闭性的特点，一些教师自视清高，看低他人，与世无争，个别的甚至不太好交往，故管理者与这些教师坦诚交流的机率降低，导致上下级之间难以融洽，由此也使双方容易产生以偏概全的评价，并引起冲突。产生认知偏差的因素很多，如：板块效应、晕轮效应、归因偏风等。其次是言语偏差。管理者与教师的地位差异在等级管理模式中是客观存在的。在管理者与教师的沟通交流中，一些管理者“善于”用肯定的语言、希望的语气，不知不觉却挫伤了教师的自尊。同时，一些教师由于有心理与认知上的偏重差，用语过于婉转或模棱两可，使管理者理解失真，造成误解。
    ●角色因素：一是管理者期待的教师角色与教师现实角色的差异。对管理者而言，希望教师的角色符合学校管理的要求，而对教师而言，总希望自己有较大的自主权，不受外界或管理者的干预。二是教师对管理者角色期待与管理者角色现实的差异。如：教师对管理者的工作作风不满，很大程度上是因为教师对管理者期待的理想角色与现实角色存在较大距离而引起的。
    ●压力因素：不少管理者认为，没有压力就没有动力，没有动力就没有活力。在这种管理思想的指导下，管理者不断地在工作的任务、目标、要求上施加压力，在纪律、考核、奖惩方面严格把关。然而，是否有了工作压力就一定能使工作充满活力？事实上，如果仅仅依靠检查、督促、奖惩等强制性管理手段施加压力，监督教师的工作行为，反而会在不经意中给教师造成一种不信任的感觉，在一定程度上会伤挫教师的自尊心，并削弱其工作积极性、主动性、创造性。笔者认为，工作负担过重，目标要求过高，纪律考核过死，只会令教师增强挫折感，出现抵触情绪。
    ●人性因素：人的个性对人际关系的影响、对管理效能的作用是不容忽视的。管理者由于经常与教师接触，其个性显露得较为充分：有的沉着稳重，有的急躁冒进；有的豁达大度，有的心胸狭窄；有的勇于开拓，有的因循守旧……管理者不同的个性势必会影响到其对问题的处理方式，影响到教师对其为人处事、工作绩能的认可，如果管理者的个性影响了教师对其的信任，那么就会造成管理的低效和工作的低质。
    三、矛盾冲突化解的对策建议
    在教师管理中，虽然存在众多繁杂的矛盾冲突，但只要找到症结所在，不断优化管理，寻找管理者与教师间的“平衡点”，就能化解矛盾，避免冲突，形成合力，促进共同发展。
    （一）工作目标制订要注重总体目标与个体目标的协调
    学校工作目标，一般先由管理决策层制订，然后自上而下贯彻执行，教师只要为之而努力。这显然忽视了教师的个体目标需要。为了使学校的总体目标与教师的个体目标协调一致，管理者在设置学校总目标前，应鼓励教师制订个体目标。管理者在综合教师个体目标的前提下，再制订既符合学校发展要求，又能体现教师需要的工作目标，并提交教职工代表大会讨论并通过。这样，学校总体目标会更加合理、适当，易被教师接受并产生认同感，并产生较好的期望效应，产生更佳的激励作用。
    （二）管理运行方式要注重等级模式与合作模式的同步
    等级模式强调自上而下的权力管理，对学校行为的统一、工作任务的落实具有相当的优势。合作模式则不同，它是依靠学校各主体之间的积极配合和协作，依靠全体教师的积极性、主动性来共同管理学校。其特点是民主平等、全体参与。曾有学者提出这样的设想，即将一个组织的内部结构分成两种形式：一种是“封闭和服从为主的结构”（相当于“等级模式”），另一种是“开放和合作为主的结构”（相当于“从事作模式”）。前者专门处理组织中专业事务和活动，制定专业决策。行政管理者起决定性作用，在后一种结构中，专业人员起决定性作用。这个设想，可以使管理者和教师在各自职责范围内享有自主权，有助于减少他们之间教育价值观的冲突。
    （三）教师利益分配要注重勤奋与实效性的兼顾
    长期以来，管理者对教师的绩能评价和利益分配存在着两种倾向：一种倾向是只看“勤奋”，忽视工作实绩，只管缺席执行的情况，不关心教育效果的好环。这种做法极易产生形式主义，而且常常不能获得实效。另一种倾向是只以教师工作最终结果（如期末考试的成绩,高考成绩等）作为衡量教师利益分配的标准。从表面看，似乎合理，但这种做法忽视了教师所面临工作（学生）的原基础，忽视了教师工作绩效显现的长期性。这极易挫伤那些尽了最大努力却因客观条件不佳或效果不明显而暂时落后的教师群体。由此可见，两种做法各有利弊，关键是要寻找到一种既能反映教师努力程度，又能反映教师工作成就的评价体系，做到两者兼顾，从而消除利益分配不公带来的冲突。由于教育工作的特殊性，这种理想的教师评价体系目前尚未形成，但作为管理者应在此方面多思考，尽可能避免教师考核评价的片面性。
    （四）对待教师个体要注重主动性与服务性的统一
    1.沟通上要主动。为了使管理者和教师个体之间能够相互了解、相互配合，避免人际冲突，作为管理由者应主动出击，变被动沟通为主动沟通，特别是对不善交往、交往较少的教师更需如此。在沟通过程中，要注意变纵向沟通为横向沟通，使双方处于民主平等的地位。这样才能畅所欲言，全面掌握信息，避免沟通中的误解；还要注意变单向沟通为双向沟通。这样可以及时反馈信息，减少信息的失真。在这一点上，沙洋中学利用寒假要求教师写东西就是一个很好民主沟通。

    2.服务上要全面。作为管理者，应牢固树立为教师服务的思想，无论是为教师专业发展提供机会，还是为教师取得业绩提出要求，都需“以教师为本”。如，管理者在管理压力的运用上，就要充分考虑教师个体具体情况，合理安排工作任务，提出恰当的工作要求，以充分调动和保护每位教师的工作积极性。又如，在进行教师工作检查和考核时，也要贯穿为教师服务的思想，力求做到严而有度，启发自觉。也就是说，管理者既要对教师工作严格要求，又要尊重教师，主动让教师参与管理目标和措施的制定和修改，使其自觉接受，主动遵守。“超越规范的管理”就源于此。“人文关怀”的主题被不同程度地渗透进办学理念，并从原先关注学生发展向同时关注学生与教师的生存状态转变。现代校长应该成为学校的策划者、引导者、管理者和服务者。其中，“服务”正被越来越多的校长所认同。校长们开始意识到“服务”不仅要体现在学生身上，更要体现在教师身上，甚至服务教师比服务学生更重要，因为服务学生最终要靠教师去实现。在深化改革，扩大开放的新形势下，教师队伍（特别是青年教师）中也出现一些新情况。当前，作为一校之长，应把增强对教师的“人文关怀”作为管理中的一件大事来抓。这方面，我体会到，传统的那套管理方法已不大适应。而坚持情感管理，往往能受到教师的普遍欢迎。注重将制度管理和情感因素结合起来，在政治上关心教师，积极发展教师党员，做教师入党的介绍人，扶植了一批德才兼备的教师走上学校管理岗位。在生活上，我也尽力体贴、关怀教师，帮助他们解决子女家属就业、小孩入学等困难，在当前做教师压力不断增大的前提下，这一点尤其重要。真正体现“以人为本”的办学思路。
　　校长功能为：教师的服务者。教师在学校里是“职业人”，享有独立授课的权利，学校领导无权干涉教师的这一权利，因此，　校长应把更多的精力放在了提升教师的生命质量上，通过“服务”，让教师感受幸福，从而使教师对教育教学理念的领会和实施从被动接受转为主动发展；通过“服务”来合理配置学校的各种资源，帮助教师在学校里发挥出最大的潜能。
　　某实验小学校长徐晓唯在她的“追求卓越教育服务”的论述中提到，“追求教育服务，为教师提供各种实现生命价值的机会”。她倡导年轻教师成立学科研究中心组，为教师实现教育教学新想法提供舞台；她在学校里成立名师工作室，为教师的学术成长开发名师资源；她与加拿大、美国等国家的小学建立长期合作培训协议，让教师开拓视野，让师资培训走上国际化道路。
　　影响学校发展的因素的确很多，如经费、校舍、设备设施、管理目标、信息资源等，但与人相比，这些都是次要的。人是最能动的：资源、设施要由人去掌握。方向、目标是由人制订、把握和实施的。各种信息需由人来分析处理，任务和成绩又要靠人来完成和创造。很多校长对马斯洛“需要层次论”的认同度很高。几乎所有校长都承认，教职工不仅有物质需要，更有情感需要、事业发展需求，进而是精神层面更高层次的追求。这就要求校长真正把教师确立在“人”的位置上，并以“人”为中心实现领导和管理。
　　为何在现代学校管理中，校长把“服务”提到了前所未有的地位呢？华东师范大学教授赵中建这样解释：过去的学校管理，主要是管理者从学校特有的政治功能、经济功能出发，通过教学计划、教学过程、教学组织形式、课内外活动等实现学校管理功能。而新课程的实施，需要学校管理者把管理目标转向效能目标，学校管理从教师“应该做什么”发展到“为何做”和“怎么做最有效”上。在这样的时代背景下，学校教学质量和教学成绩的提高，不是靠检查逼出来的，而是靠师生教学过程的互动共同创造出来的，因此，只有关注教师的生存状态，把管理的精力放在关心教师、满足教师的需求上，强调培养教职工的归属感和彼此间的交往和友谊，倡导被管理者参与管理、管理者善于倾听和沟通，才能让学校的教育理念做到潜移默化、情理交融。
　　前些时间我在中央电视台看了一个关于校长论坛，在论坛过程中，也有不少专家对“管理即服务”的提法持谨慎态度。事实上，在一些青年校长所执掌的学校中确实还存在着学校将管理权力下放给教师后，教师对于参与学校工作表现出态度冷漠和专业准备不足，这成为校长教育改革进展缓慢的直接原因。上海中学校长唐盛昌认为：学校是一个特殊的服务机构，教学始终是学校的中心工作。校长作为学校的管理者，除了合理配置学校的各项资源、服务好教师外，还必须抓住教学工作这一中心，取得对教学的驾驭权，才能有序、高效地管理好学校。
    3.期待上要适度。“期待适度”同样也体现了“以教师为本”的服务思想。既然是服务，对教师的期待，应从教师的实际和发展需要出发，不能过于理想。一般来说，理想角色体现了社会对角色的要求和期望，但由于个体受知识经验、思想觉悟和个性等影响，所表现的现实角色千差万别。因此，管理者对教师个体的期望应把握一个“度”，要学会角色置换，将心比心地为对方考虑，多为教师实现理想角色出谋划策，并要积极营造教师为实现理想角色而不懈奋斗的良好氛围。与此同时，作为教师也要体现主动状态，不断以理想角色的要求鞭策自己，使自己尽早实现理想角色。
    （五）管理者自身要注重个性修养和管理能力的提高
    教师管理中矛盾冲突的成因是错综复杂的，其中管理者方面的因素是不容忽视的。如果管理者具有良好的个性素养和较强的驾驭全局的能力，那么许多矛盾冲突的因子会在事发事前就得到有效控制。因此，作为管理者，要树立正确的权利观，强化服务意识，加强自身学习，努力提高服务能力和管理水平；要充分认识自己，加强优良心理品质的培养，努力提高自身修养；要加强实践反思，不断改进自己的工作方式，注重听取来自教师的多层次意见，争取教师的广泛理解和全面认同。当然，作为教师，应对管理者多加体谅，一切从工作大局出发。这无论对教师自身价值的体现，还是对学校工作的发展都是有积极意义的。

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