随着多元化用工方案的不断发展，实务中企业通过直接“聘用”或第三方平台“聘用”等方式用工，往往与提供具体劳务的人员形成“雇佣”或“承揽”关系，而非劳动关系。此时，一旦劳务人员在因工受到伤害，则无法简单通过“工伤”规则进行处理。此时，如叠加第三方侵害的因素，则极其容易引发复杂的责任归属博弈。

本文旨在探讨劳务人员与用工单位之间成立劳务关系的情境下，“提供劳务者受害责任、第三人侵权责任与工伤”之间存在竞合情形时，用工单位应当依法遵循的责任承担原则。以便用工单位深入了解和有效应对用工过程中可能出现的法律风险，并在此基础上做好事前的防范准备。

1. 厘清提供劳务者受害责任的归责原则

根据《中华人民共和国民法典》第1192条，“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”但《民法典》第1192条，主要着重阐述了个人之间形成劳务关系下的赔偿责任原则，系以双方各自的“过错”承担相应责任，即“过错责任原则”。但却未明确个人与用人单位之间形成劳务关系下，双方该如何承担相应的责任。

事实上，早在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2003）第11条中曾明确过，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，但此条解释规定在后续的修订中却被予以删除。因此，现行生效的法律规定、司法解释其实都未对个人与用人单位之间形成劳务关系下双方该如何承担相应的责任，进行较为明确的界定，导致实务中存在争议。

有观点认为，应同样参照《民法典》第1192条规定的“过错责任原则”，根据提供劳务者与接受劳务者（此时，为用人单位）各自的“过错”来承担相应责任；但也有观点认为，考虑到个人与用人单位承担风险的能力存在较大差距，此情形下仍参照“过错责任原则”承担责任有违利益平衡原则，对提供劳务者并不公平，故应当参照“劳动关系”下的处理方式，适用“无过错责任原则”。

第二种观点其实是继续沿用了“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”的核心，即作为实际受益方的雇主需承担雇员受害的赔偿责任，且不论雇主主观上是否存在过错，除非雇主能够通过举证证明雇员确实在客观上存在故意或重大过失的事实，否则雇主赔偿责任无法被免除或酌情减轻。对比上述两个观点，一旦法院在审理提供劳务受害者纠纷案件时适用“无过错责任原则”，雇主一方的抗辩将极为被动，举证方面的难度也比较大。但恰恰第二种观点，实际是目前实务裁判中的主流观点。以本所曾代理过的苏州某地区的提供劳务者受害责任纠纷案件为例，法院在判决书中明确载明：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。受害人对损害的发生也有过错的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”

2.提供劳务者受害责任与第三人侵权责任竞合情形下的处置规则

张某在达到退休年龄之后，进入某公司任驾驶员。某日，张某的车辆车胎漏气，某公司联系修理店来补车胎，修理店联系了崔某补胎。崔某在修理过程中车胎爆破致张某受伤。后，张某要求某公司对其损失承担赔偿责任。

根据《中华人民共和国民法典》第1192条，“提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。”基于此，《民法典》第1192条，已经将提供劳务者受害责任与第三人侵权责任竞合情形下的处置规则，进行了较为清晰的解释说明。即在第三人行为造成劳务者受害的前提下，提供劳务者可选择直接要求第三人承担侵权责任，也可以选择直接要求接受劳务者（即用人单位/雇主）承担补偿责任。

为何会给予接受劳务者两种责任主体的选择？原因在于，其在提供劳务过程中因第三人受到损害，同时产生了两种法律关系下的请求权，一种是基于劳务关系向接受劳务者主张权利，另一种是基于生命权、身体权、健康权向侵权行为人主张权利。两种请求权的法律基础并不相同，不具备直接关联性，因此导致请求权“竞合”。

但为何《民法典》第1192条还会对接受劳务者提出承担“补偿责任”？其实，同样也是出于平衡利益，并结合主流观点下个人与用人单位建立劳务关系的责任承担原则倾向为“无过错责任原则”，考虑到接受劳务者已通过劳务而受益，因此将其也加入承担责任的一环，更加能够保护作为弱势群体的提供劳务者的切身利益。但无论如何，由于此时第三人才是侵权责任的最终承担主体，因此，即便接受劳务者承担了补偿责任，也可享受向侵权方追偿的权利。

例如案例1中，张某与某公司仅建立劳务关系，其在工作期间，因第三人崔某的行为而受到伤害。因此，张某有权依据《民法典》第1192条，在竞合的情形下，选择要求公司承担其因治疗产生的损失费用。但由于造成张某受伤的最终侵权方为第三人崔某，某公司并无过错，故某公司承担的实为补偿责任，承担后可以向第三人追偿。

但需注意的是，虽然上述第1192条强调作为接受劳务者只需要承担“补偿责任”，且该“补偿责任”可向侵权人全额追偿，似乎接受劳务者可以无需承担任何的法律责任。但事实并非如此，一旦接受劳务者本身对提供劳务者的受害也具有过错，其就“过错部分”承担的相应责任无法向第三人予以追偿。

那么，既然竞合情形下赔偿请求权利人可以选择承担责任的主体，其最终是否可获得双重赔偿？

桑某受雇于某公司，为某公司提供劳务服务。某日，桑某因工作驾驶车辆与解某发生碰撞，解某致桑某受伤，经事故责任认定，由解某承担事故的主要责任。后解某与桑某达成调解协议并已履行赔偿。现桑某要求某公司作为雇主承担对其的赔偿责任。

根据前文对提供劳务者受害责任与第三人侵权责任竞合情形下的处置规则的解释说明可知，提供劳务者有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务者承担补偿责任。因此，在竞合情形下，提供劳务者受害责任与第三人侵权责任实际构成了“不真正连带责任”。简而言之，法律中的“不真正连带责任”下其中一个责任人承担责任后，受害人的请求权即获得满足，实体权利已经得到保护，因此其不能就同一损害事实再次向另一责任人主张权利，故提供劳务者无法获得双重赔偿。

例如案例2中，桑某已经与侵权第三人解某达成调解协议且解某已实际履行赔偿义务，桑某的请求权已获得满足，其实体权利得到了充分保护，在无证据证明某公司也存在另外“过错”的情况下，桑某无法就同一损害事实再次要求某公司承担作为雇主的赔偿责任。

1. 厘清工伤的归责原则

根据《工伤保险条例》第14条、第15条，职工发生事故如符合前述规定情形的，应当认定为工伤或者视同工伤。仅在出现《工伤保险条例》第16条所列的情形下（故意犯罪、酗酒或者吸毒、自残或者自杀），不得认定为工伤或者视同工伤。因此，工伤认定事实上适用的是“无过错责任原则”，即除非出现《工伤保险条例》第16条所列情形，否则即使职工客观上确实存在过错、过失行为的，也不影响其获得工伤的认定。一旦职工的工伤经认定，职工即有权依法享受相关工伤赔偿，在用人单位为职工依法缴纳社会保险的情况下，由工伤保险基金与用人单位依法承担对职工的工伤赔偿责任。

为何工伤认定适用“无过错责任原则”？这是由于用人单位与劳动者之间建立的劳动关系是长期稳定且带有人身性质的关系，具备人格从属性和经济从属性的两项显著特征。劳动者需要接受公司的管理和指示，并从用人单位处获得以其劳动力为对价的劳动报酬，双方地位并不对等。因此，工伤认定适用“无过错责任原则”更符合社会保险制度为了保护作为弱势群体劳动者的核心价值观。

2. 工伤与第三人侵权责任竞合情形下的处置规则

陈某为某公司员工，上下班途中与第三人王某发生交通事故而受伤，经事故责任认定，由王某承担事故的主要责任，陈某后被认定为工伤并被鉴定为伤残等级九级。据某公司了解，肇事方王某已经理赔了陈某误工费、医药费、营养费、伤残赔偿金等。公司考虑，陈某的受伤是王某侵权造成的，公司无责，既然王某已经完成理赔，公司也无需再向陈某支付工伤期间的工资待遇。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2022）第三条，“……因用工单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”因此，前述解释已明确第三人侵权下劳动者有权直接请求第三人承担赔偿责任。

又根据《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委〔2017〕1号）第十四条，“……劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就工伤医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。工伤医疗费用指工伤职工因治疗工伤而发生的医疗费、护理费、营养费、交通食宿费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费等实际支出费用。”因此，前述意见已明确劳动者在获得侵权人赔偿后，也有权要求用人单位支付除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇。

为人主张权利，另一种是基于劳动关系下的工伤向用工单位主张权利。两种请求权的法律基础并不相同，不具备直接关联性，因此导致请求权“竞合”。根据《研讨会纪要》第十四条可知，竞合情形下用工单位赔偿的范围仅限于“侵权人已赔偿的情况下，除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇”，且该工伤医疗费用应当为治疗工伤而发生的“实际支出费用”。即在非实际支出费用部分，例如停工留薪期的工资待遇、一次性伤残就业补助金等方面，劳动者实际可以获得双重赔偿。

例如案例3中，虽然陈某已从王某处获得了赔偿，但只要是实际发生费用以外的其他费用，劳动者都可以兼得。停工留薪期工资与误工费本身即基于不同法律关系而产生，陈某在交通事故中是否获偿误工费并不影响某公司依法向陈某支付停工留薪期的工资待遇。

那么，是否意味着用工单位在第三人侵权责任与工伤竞合下就无需承担任何对劳动者工伤医疗费用的工伤赔偿责任？

根据《研讨会纪要》第十四条可知，在侵权人已对劳动者进行赔偿的情况下，用工单位的责任承担范围确实仅限于“除工伤医疗费用之外的工伤保险待遇”。但一旦员工未向侵权人主张，或虽向侵权人主张但最终未能实际获得侵权人赔偿的，因劳动者的请求权未能得到满足，此时劳动者也有权要求用工单位承担责任，且用工单位应当依据“无过错责任原则”承担工伤的完全赔偿责任。因此，建议用工单位及时协助劳动者向侵权方主张赔偿，并最大化协助劳动者获得赔偿，尤其是医药费、护理费、住院伙食补助费等实际支出费用。

综上可见，目前对于提供劳务者受害责任与第三人侵权责任的竞合，以及工伤与第三人侵权责任的竞合，在法律规定和实务处理中已形成相对清晰的处置规则。然而，用工单位仍应密切关注争议纠纷发生地的仲裁委或法院，对上述竞合问题具体处理时的裁审口径。

对用工单位而言，比起事后厘清竞合情形下的处置规则，事前的预防措施更为重要。对此，通商律师建议用工单位：

第一，完善内部的用工管理制度，明确相关岗位的工作职责与操作规范，强化对上岗人员的安全培训及教育（或要求合作单位协同落实）。

第二，依法缴纳社会保险（或监督要求合作单位履行缴纳的法定义务），或通过补充商业保险以适当分摊赔偿风险。

第三，意外事故发生后，应及时固定相关证据，特别是涉及第三人侵权及受害人自身是否存在故意或重大过失等情节的关键性证据，为后续的责任认定及追偿奠定举证基础。

注：本文解读基于现行法律法规，仅作一般参考，在任何意义上不可视作律师向客户提供的法律意见或建议，实务中请以当地有关部门最新规定为准。

文丨盛欣然

编辑丨Elaine