劳动者主张二倍工资的时效起算点
人力资源法律 2014年1月16日 李迎春律师

　　《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于支付二倍工资的起算时间，《劳动合同法实施条例》分两种情形做出了规定，第一种情形：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第二种情形：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 
　　关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前司法实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质，因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 
　　劳动者主张二倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，但目前司法实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法： 
　　一、逐月分别计算仲裁时效法，以深圳、上海为代表。 
　　《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月），其中就二倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于二倍工资的时效问题……对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”另外，《深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》规定：“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，笔者认为更符合时效制度的规定，但从劳动者权益保障角度看，稍显不利，实践中可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。从仲栽时效的基本原理来看，仲裁时效对权利人的权利进行适当限制是为了维护社会公共利益的需要。劳动合同法创设二倍工资支付制度，目的是通过劳动者积极行使二倍工资请求权，以经济杠杆促使用人单位及时订立书面劳动合同、改变之前劳动法环境下对不订合同行为行政处罚力度不强的局面、最终实现和谐劳动关系这一社会公共利益。仲栽时效按月计算更能促使劳动者及时行使权利，从而敦促用人单位依法订立书面劳动合同，实现立法目的。 
　　二、自劳动关系终止之日起计算法，以湖北为代表。 
　　湖北高院《民事审判工作座谈会会议纪要》中认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的，应当按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年。四川高院在2011年12月份发布了6个审判指导典型案例，涉及离婚财产纠纷、劳动关系、人身损害赔偿及行政赔偿纠纷等群众最关心、最直接、最现实的民生权益问题。其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同二倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好地保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法，无疑将二倍工资中的另外一倍视为工资性质了，无限制延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，劳动关系存续几十年，也不用考虑时效问题。如果是无固定期限劳动合同，到退休终止合同后一年内主张权利也在时效内，笔者个人认为这种意见与仲栽时效的立法原意相违背。 
　　三、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，以江苏、浙江为代表。 
　　《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
　　《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》规定，《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。 
　　这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效，这显然对仲裁时效做了扩大解释，笔者认为，从时效制度的规则看，该计算方法显得较牵强，不太符合仲裁时效制度的立法原意。首先，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。法律只规定“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这种计算方式，没有规定可从行为终止之日起计算。其次，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，也不宜简单地理解为一种连续的民事侵权行为。在实践中劳动合同的作用更多的是作为劳动关系存在的一种证据及政府监管的要求。再次，从二倍工资支付的方式看，也不宜对仲裁时效做扩大解释，法律规定用人单位未签订劳动合同的二倍工资是按月支付而非整体合并支付，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效即应起算。