如何理解《劳动合同法》关于“用工之日”的法律含义
发布时间：2010-7-2 　　占亮

　　人力资源和社会保障部应当适时就《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”的法律概念作出行政立法解释，以便劳动争议仲裁委员会和人民法院在审理案件时有统一的参考标准，从而避免《劳动合同法》因立法上的不够完善而造成法律适用方面的混乱。

引言
　　从2005年2月全国人大常委会宣布将《劳动合同法》列入立法计划到2007年6月29日该法的正式颁布，整整用了两年多的时间。该期间全国人大常委会向社会各界广泛征求意见，许多单位（包括外国在华机构）和个人纷纷提出修改建议，特别是国务院、劳动部、中华全国总工会等机关还特别组织了专家进行论证。从立法的层面上来说，《劳动合同法》应当是一部相当规范和严谨的法律。然而即便如此，还是有一些不尽人意的地方，特别是在法律概念的使用上，《劳动合同法》创制了一些新的法律概念却没有给予相应的解释，其中《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”就是一个例证。根据《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。那么上述条文中的“用工之日”究竟是指“首次用工之日”，还是指既包括“首次用工之日”又包括劳动合同期满后的“再次用工之日”？对此，《劳动合同法》以及后来颁布实施的《劳动合同法实施条例》并没有作出进一步规定。这使得处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会和人民法院在适用《劳动合同法》第八十二条第一款的规定时存在意见分歧，以致对该问题无法达成统一的裁判标准。 

　　一、裁判机构关于“用工之日”的不同观点

　　2009年9月笔者曾代理了一起劳动者诉用人单位要求支付劳动合同到期后未续签期间两倍工资的劳动争议案件，此案已经过劳动仲裁程序和人民法院一审程序。在该案的审理过程中，我市劳动争议仲裁委员会和人民法院对《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”有不同的理解，双方对此存在意见分歧。下面笔者将该案的情况及劳动争议仲裁委员会和人民法院所持的不同观点介绍如下：

　　王某系我市某外资企业中层管理人员，1994年12月3日入职，双方每年都签订书面劳动合同。2008年12月31日王某的劳动合同到期后，该企业将新的劳动合同书发给了王某，但王某拒绝在劳动合同书上签字，理由是：“希望单位提高工资待遇和劳动条件。”此后，该企业同王某进行了多次协商，但一直无法达成合意。在双方协商期间，王某仍然留在原岗位继续工作。2009年9月王某在心知达成合意无望的情况下，便单方面向该企业提出了解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，请求劳动争议仲裁委员会依据《劳动合同法》第八十二条第一款规定裁决该企业支付其没有续签书面劳动合同期间的两倍工资。该案经劳动争议仲裁委员会审理后，裁决该企业无须向王某支付没有续签书面劳动合同期间的两倍工资。王某不服向人民法院提起了诉讼，人民法院支持了王某的诉讼请求，即判决该企业应当向王某支付没有续签书面劳动合同期间的两倍工资。 

　　劳动争议仲裁委员会的观点：

　　劳动仲裁机构认为，该企业无须向王某支付没有续签书面劳动合同期间的两倍工资，理由是：按照文义解释原则，《劳动合同法》第八十二条第一款规定的二倍工资罚则只适用于“自用工之日起超过一个月从未签订过书面劳动合同的情况”，这里所称的“用工之日”是指“首次用工之日”。而本案王某1994年12月3日入职时便订立了书面劳动合同，也就是说，自“首次用工之日”起王某已签订了书面劳动合同。因此，本案不能适用《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资罚则。 

　　人民法院的观点：

　　人民法院认为，该企业应当向王某支付没有续签书面劳动合同期间的两倍工资，理由是：按照有利保护劳动者权益的原则，对《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”应当作法律概念上的扩充解释，即既包括“首次用工之日”也应当包括劳动合同期满后的“再次用工之日”。既然该企业自“再次用工之日”起超过一个月未与王某签订过书面劳动合同，那么就应当适用《劳动合同法》第八十二条第一款规定的二倍工资罚则。 

　　二、笔者对“用工之日”的理解和建议

　　关于《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”究竟应当如何理解才算正确呢？对此，笔者倾向于支持劳动争议仲裁委员会的观点，即“用工之日”应当是指“首次用工之日”，而不应当包括“再次用工之日”。当然这还是需要对法律概念作出解释才能从根本上解决问题。笔者认为，对于“用工之日”这一法律概念如果仅仅使用一般意义上的语法解释（文义、文法、文理解释）很难取得大家一致认同的效果，但若对“用工之日”作系统解释（体系解释）或许能够更加全面和具有说服力。这里所说的系统解释是指将需要解释的法律概念所属的法律条文放在整部法律中，联系此法律条文与其他法律条文来解释法律，以免孤立地、片面地理解法律条文以及法律概念的含义。从《劳动合同法》的整体内容来看，只有四个法律条文（分别是第七条、第十条、第十四条、第八十二条）使用了“用工之日”这个法律概念，一共使用了五次。一般来说，在立法过程中为了保证法律概念的统一性，立法者不可能对同一部法律中的同一法律概念赋予多种含义，除非在法律条文中有特别说明。为此，要想正确理解《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”的法律概念的含义，有必要联系第七条、第十条、第十四条（其中由于第十四条同第八十二条关于“用工之日”的表述方法大致相同，因此本文不作赘述）的规定一并进行分析。如果从上述法律条文中能够明确“用工之日”的法律含义，那么从法律概念的统一性出发，就可以推导出《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”的相同含义。 

　　（一）《劳动合同法》中首次使用“用工之日”这一法律概念的是第七条，该条文规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。从上述条文的逻辑表述来看，首先，将劳动关系的建立日界定为“用工之日”；其次，规定了建立劳动关系后用人单位应当建立职工名册。根据以上，如果“用工之日”包括劳动合同到期后的“再次用工之日”，那么规定建立劳动关系后用人单位应当建立职工名册未免过于累赘，原因是在“首次用工之日”后用人单位已经建立了职工名册。由此可见，《劳动合同法》第七条规定的“用工之日”仅仅是指“首次用工之日”。 

　　（二）从《劳动合同法》第十条第三款的规定中也可以看出“用工之日”并未包括劳动合同到期后的“再次用工之日”。该条文规定“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。笔者认为，以上规定的“用工前订立劳动合同”只能发生在“首次用工之日”前的阶段，而不可能发生在劳动合同期满后的“再次用工之日”前的阶段，理由是：在劳动合同期满后续订合同的情形下，根本不存在“用工前”的说法，因为用工行为在劳动者首次入职时已经发生，且前一份劳动合同尚在生效期间，此时用人单位续订合同也只能叫“用工后续订劳动合同”。如前文所述，《劳动合同法》第十条第三款规定的“用工之日”只能是“首次用工之日”，而不应当包括“再次用工之日”，否则就会自相矛盾。　　

　　通过以上分析，可以看出《劳动合同法》第七条、第十条规定的“用工之日”仅指“首次用工之日”。按照法律概念的统一性原则，可以得出第八十二条第一款规定的“用工之日”的法律概念的含义应当与第七条、第十条的规定相同。当然，这还是需要在立法上予以解决。对此，笔者呼吁人力资源和社会保障部应当适时就《劳动合同法》第八十二条第一款规定的“用工之日”的法律概念作出行政立法解释，以便劳动争议仲裁委员会和人民法院在审理案件时有统一的参考标准，从而避免《劳动合同法》因立法上的不够完善而造成法律适用方面的混乱。