关于离职员工的提成问题

   提成是用人单位为了占领市场、扩大销售，按照企业的销售收入或者纯利润的一定比例提取工资总额，根据员工的技能水平和实际工作量计发工资的形式。提成工资在员工在职时一般争议较少，但是在员工离职后，双方对于提成工资的计算以及支付经常发生纠纷，下面笔者就离职员工关于提成工资涉及的问题简要加以分析：

   一，提成是否属于工资组成部分？

   工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。由此可以看出，提成即提成工资，是计件工资制的主要方式之一。

   二，员工离职后提成工资的发放

   实践中，很多企业在提成制度或劳动合同中有“客户全部付款后方支付提成工资”或者“离职后不再发放提成工资”等类似约定，在员工离职时拒绝支付员工的提成工资。

   对于企业“客户全部付款后方支付提成工资”的规定，笔者认为企业的类似约定是显失公平的。首先，《工资支付暂行规定》第9条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。其次，笔者认为劳动者离职后，其已经无法掌握公司的经营情况，公司合同款何时收到以及收到多少劳动者也无法知晓。再次，货款的回收是一个企业应承担的经营风险，劳动者在职期间已经履行了签订合同、追收回款的职责，如果再让劳动者承担离职后的回款责任是企业转嫁经营风险的一种行为，对劳动者是不公平的。因此，笔者认为对于企业“客户全部付款后方支付提成工资”的规定应为无效，企业应在员工离职时结算员工的全部工资。

    对于企业“离职后不再发放提成工资”的规定，笔者认为企业这样的提成工资的支付时间和支付条件是无效的。劳动者的提成工资是其在职期间应得的劳动报酬，不能因为其离职企业就拒绝支付。

   三，提成工资的举证责任问题

   员工主张提成工资应对其主张负有举证责任，但是实践中，公司的销售额、利润额、业务回款以及个人考核、提成工资的计算等都是由用人单位掌握的，劳动者很难拿到这些证据。因此，对于劳动者主张提成工资的诉求，只要劳动者提交了如工作岗位、提成规定（制度、协议等）以及签约的合同等初步证明材料，如果企业否认的，根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，如果企业认为员工不应获得提成工资，应对其进行举证。

   四，计算经济补偿金、双倍工资时是否应计入提成工资

   很多企业认为提成不是工资，计算经济补偿金的平均工资或者计算双倍工资差额时不应计入提成工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”上文我们已经知道了提成工资应归属于计件工资，属于工资的范畴，因此，计算经济补偿金时应将提成工资计算进月平均工资。同样的道理，计算双倍工资差额时也应将当月的提成工资计算进去。

__________________________

作者：单鹏，北京世纪律师事务所律师，中国政法大学法律硕士，劳动法专职律师。