这份劳动合同有效吗

  【基本案情】

  青岛某公司大连店铺员工李某2008年入职，入职时与大连某劳务派遣公司签订一份为期3年的劳动合同，被派遣至青岛某公司大连店铺工作。2009年12月31日，因青岛某公司与劳务派遣公司终止合作，李某也向大连劳务派遣公司提交了辞职书。2010年1月1日，李某与青岛某公司签订了一份协议书，约定青岛某公司将另行约定一家新的劳务派遣公司与李某签订劳动合同，同时认可之前与上家劳务派遣公司期间的工作年限。但是直至2010年7月，青岛某公司未要求新的劳务派遣公司与李某签订劳动合同，本身也没有与李某签订劳动合同。7月16日，青岛某公司因李某严重违纪与其解除劳动合同，李某随后向大连市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求未签劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同经济补偿金、代通知金、加班费等25000多元。

  【律师办案】

  本案在取证的过程中，青岛某公司向我出具了一份劳动合同书，在该份劳动合同的抬头处，即用人单位和劳动者的基本信息地方，分别有单位和劳动者亲笔填写的各自名称（姓名）及基本情况及日期，正文部分也填写了劳动合同期限、工资数额、工作时间等内容，但是在落款签字盖章处员工没有签字。青岛某公司告诉我，2010年1月初，公司曾经将劳动合同交给李某，但是李某在劳动合同抬头处填写了自己的基本信息后，却始终拒绝在落款处签字，导致双方劳动合同一直未能正式签署。

  【实务分析】

  本案这里涉及焦点问题两个，一个是这份劳动合同是否成立；另一个是单位是否应承担未签劳动合同的双倍工资差额。

  第一个焦点问题劳动合同是否成立。劳动者在劳动合同的抬头部分签署了自己的名字，也填写了自己的基本信息和填写日期，但是却没有在劳动合同落款处签名，这份劳动合同是否成立？根据合同成立的基本条件和该份劳动合同的最后一条条款：本合同一式两份，自双方签字盖章之日起生效，这份劳动合同是不能成立的，也就是没有生效的，因为劳动合同的抬头部分仅是劳动者对自己基本信息的真实性的一种确认，而落款的签字才意味着劳动者对劳动合同内容的认可和确认。

  第二个焦点问题单位是否应承担未签劳动合同的双倍工资差额。根据劳动合同法，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，公司显然应承担未签劳动合同双倍工资的差额责任。在我国目前的包括大连的绝大部分省市均认为只要单位未与员工签署劳动合同，超过一个月均应支付

  双倍工资差额，但是在广东、河北、湖南等地法院认为，如果单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。因此，本案如果发生在上述三地，结果可能完全相反。

  这里我还想引申另一个问题，即未签劳动合同要求双倍工资差额有无时效限制。本案如果李某2008年1月入职，2010年1月离职后向公司主张未签劳动合同双倍工资差额，能否得到支持？

  一种观点认为没有超过仲裁时效，根据因为法律规定，劳动关系解除后产生的支付工资等争议，解除之日为劳动争议发生之日。李某2010年1月离职，仲裁时效理应从离职之日起开始计算。

  还有一种观点认为已经超过仲裁时效，李某请求不应得到支持。《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施，根据法不溯及既往原则，2008年5月1日前发生的劳动争议适用劳动法规定的60日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用一年的仲裁时效。本案中2008年2月1日至2008年5月1日间的双倍工资显然早已超过60日的仲裁时效，就算是适用劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，李某提出仲裁申请时也已逾期。2008年5月1日后的双倍工资的仲裁时效为一年，即2008年5月份的双倍工资最迟应当在2009年5月底前主张，依此类推，2008年12月份的双倍工资最迟应当在2009年12月底前申请仲裁，李某于2010年1月提出申请，因此，2008年5月1日至2008年12月之间的双倍工资也已经超过仲裁时效，李某的请求已丧失胜诉权。有人认为，劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。用人单位未订立书面劳动合同而依法应当支付的另外一倍工资属于劳动报酬，在劳动关系终止后一年内提出均可，不会超过仲裁时效。但是这里用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于惩罚性赔偿金，其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。

  第二种观点在部分省市特别是上海（《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》）、广东深圳地区已经有相当多的判例支持。但是在北京市劳动仲裁和法院一般坚持第一种观点。

  【仲裁结果】

  本案经律师努力最终达成调解，企业一次性李某支付各项费用5000元。

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本文作者简介：单鹏，北京世纪律师事务所律师，中国政法大学法律硕士，劳动法专职律师。

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