一、企业常见的劳动人事法律风险

　　1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险。

　　在新《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。

　2.因工伤事故引起的赔偿法律风险。

　　工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病，企业对此负无过错责任。实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些试用期内的员工，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。

　　3.因员工严重失职，造成公司重大损失的法律风险。

　　由于劳动者素质高低不齐，同时事物的千变万化引起的很多不确定因素，使得员工可能因一时之过失，给企业带来巨大损失。比如，又如一些员工疏忽大意造成事故，或在一些不利公司的合同等文件中随意签字，都有可能给公司造成巨大的损失，带来巨大法律风险。

　　4.员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重要损失的法律风险。

　　商业秘密基本上每个企业都有，它能给企业带来利益，有的商业秘密给企业带来重大利益是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险，那些知悉重要商业秘密的员工，一旦离开公司，就有可能给企业带来不可估量的风险。比如掌握重要客户的联系人，掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都存在法律风险。

　　5.员工辞退过程中存在的法律风险。

　　员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到。辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往造成员工不满，因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退，无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。

　　6.员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险。

　　按照《劳动法》，一般单位实行每周5天，每天8小时的工作制。企业要求劳动者加班应当支付加班工资。事实上，社会竞争日趋激烈的今天，企业员工加班是个非常普遍的现象，加班如何计酬，企业应有一个合法的策略，否则，不支付加班工资是侵害劳动者权益的行为。

　　二、新的《劳动合同法》给企业带来新的法律风险。

　　1.用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险。

　　关于劳动合同的签定，新的《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 可见新《劳动合同法》对用人单位不签劳动合同或者不按规定签订劳动合同法律后果有了更明确的规定，很明显在罚则方面较以往要严厉的多。

　　2.劳动者拒绝签定劳动合同的法律风险。

　　在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？这可以分为三种情况。

　　第一种：自用工之日起一个月内

　　企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口头通知是不行的。在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。

　　第二种：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同

　　基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。风险：两倍的工资及经济补偿金。

　　第三种：自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同

　　此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。风险： 两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。

　　3.限制违约金的适用范围给企业带来的新课题。

　　对于劳动者违反《劳动合同》如何追究违约责任的问题，新的《劳动合同法》规定：对违约金的适用范围做了非常严格的限制，有了更有利于劳动者的规定。规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的法律风险。对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

　　4.劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加，带来的相关法律风险。

　　按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，《劳动合同法》第四十六条第（五）项做了相应规定，即劳动合同正常到期后不续签的情况下，企业也可能要支付补偿金了。

　　5.竞业限制规范化，给企业带来保密人员范围、期限受限以及保密成本增加的风险。

　　新的《劳动合同法》的规定：保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、竞业限制的人员进一步明确限定，排除了一般员工；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。新的规定较以往变化带来的新风险，也值得企业做要研究和应对。

　　6. 培训制度 与企业用工的法律风险

　　培训，能使员工迅速成长、能使企业永葆生机，企业对劳动者提供培训，也是员工的一种福利。《劳动合同法》对企业培训做出了保护性的规定，第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是仍有缺憾，企业往往在招聘员工后第一时间进行上岗培训，为了使员工尽快上岗，往往对其进行专业技能的培训，但是在试用期内的培训却不受上述条款的保护。《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者在试用期内想走就走，不用承担任何责任，即使企业在此期间对其进行了有偿的培训。这种情形下，企业是人财两空。

三、容易忽略的几种人事法律风险。

　　（一）入职审查。招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历进行核实的过程。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历证明、履历证明，其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此企业在新员工入职审查过程中应当要求有工作履历的应聘者提供与原用人单位解除劳动关系的书面证明。

　　（二）就职担保。流动就业是当今的一个趋势，身处异乡的求职者常常是只身一人在外，对于企业来讲聘用外地的劳动者，会给企业带来无法预测的风险，尤其是某些特殊行业如会计，所以企业用工大多选择人员本地化。当然也有企业为了避免风险，要求劳动者提供担保或者押金或者扣押劳动者的身份证、学历证等证件。但《劳动合同法》对于这些企业以上的做法是明令禁止的。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一边是劳动者的求职心切一边是企业的用工风险，劳动者和企业两难。

　　四、企业劳动人事法律风险的防范。

　　防范法律风险在法律风险解决机制中被称为“避免法律风险”，即对可能造成法律损失的活动采用事前规避的态度，

　　1.签好劳动合同。

　　劳动合同作为劳资双方共同遵守的合同依据，对于劳动关系的重要性显而易见。应选好合同模版，要对劳动合同的核心条款要仔细研究，协商确定，如工作岗位、合同期限（包含试用期）、劳动报酬、劳动纪律、损失追偿、劳动保障、终止手续、保密与竞业限制等作比较详尽的约定，有利于双方遵循和避免纠纷发生。还有签订劳动合同时应加强与劳动者的沟通协商，注意方法，让劳动者自愿表达意愿，达到和谐劳资关系。

　　同时对于劳动者拒绝签定合同应对措施：1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。

　　2、重视参加保险。

　　保险是转移风险的一种很好的方法，企业可在成本允许的情况下，尽量多的参加保险。如养老保险、工伤保险、大病医疗保险、失业保险及女职工生育保险这些保险既是对劳动者的保障，也是对企业风险的转移，是双赢的措施，这些成本支出对企业来说是值得的。同时有条件的企业还可参加人身意外保险、财产保险等商业保险，以降低风险。

　　3、建立救济机制

　　一旦法律风险转化为法律危机，事后的救济，对换回损失也非常重要。当企业发生了劳动关系相关的法律纠纷，议企业事先制定救济机制。企业应选派有法律知识和人事经验的员工，作为处理纠纷的人员，代表公司及时出面解决纠纷。也可选择聘请有经验的专业律师提供专项法律服务或常年法律顾问进行服务。

　　4、认真审查入职者的资格

　　企业在新员工入职审查过程中应当要求有工作履历的应聘者提供与原用人单位解除劳动关系的书面证明，以免发生与其它用人单位的法律纠纷。

　　5、重视职工的担保

　　在招聘制度的表格设计中添加一栏“紧急联系人”。要求入职者提供1-2名亲属的联系电话和住址，然后进行审查核实。既能解决外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。

　　总结：

　　防范劳动人事方面的法律风险，以最小的成本获取最大的效益，相信是每个企业所追求的。希望所有的企业能重视和理解包括《劳动合同法》在内的法律，重视企业和员工的和谐发展，让企业走的更远。