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一、是否科学？
两件事情触发，感觉目前胜任力模型设计还是不太科学：
1.今天上午与股份人力资源讨论了很久我部的胜任力模型，同时我们也发现模型使用中的一些问题
2.今年集团任职资格工作，有幸受集团委托做集团咨询实施专业委员会主任，负责实施、售前、培训等专业序列胜任力模型建立，现在回想当时我们作法是，通过对相同岗位的一批绩优顾问的访谈，归纳其知识、技能、个性及身份背景等信息，再进行比对、筛选而成，貌似是对胜任特征的客观反映，实则在提炼过程中，还是会有主观的一面。
这种主观性反映的问题：
1.一般只在绩优人士身上提取，没有考虑很多绩效不佳，但其实也具备胜任特征的人。胜任某岗位，并不等于其在该岗位上一定表现得绩效优秀。高绩效还与满意度、期望值、环境营造、资源分配等密切相关。高绩效可以成为胜任岗位工作能力依据，但却不能排除低绩效对岗位工作的胜任程度
2.在访谈及文字转化过程中，即受制于被访谈者的表达能力和对自身特征描述的完全性和准确性；又受制于访谈者的理解能力和提炼能力
3.每个人自身条件不一样如性别、年龄、学历、专业经验、工作年限甚至行业背景等，记得当时我与志荣做各序列特质时，做了多次讨论，最后也很难准确抽象
由此可见，目前的建模方法还不客观、推测、不稳定。究其原因，还是样本不足、数据不多、特征不细。现阶段也只能做到这个程度。
二、是否可借大数据优化的遐想?
如果能导入更多数据，则可以通过大数据,在短时间内，精确计算出相同要素,从而寻找出一致性的关键指标。更好地突现出岗位胜任特征。这样我们就能精细算出顾问的特质是什么
虽然说利用大数据思想来建立全新的岗位胜任特征模型，在建模思想、运算规则、要素采集、信息录入等各个方面，都将是一件十分复杂的事情。但一旦研究出一套可操作的方案，将会彻底改变人力资源信息管理的模式，使得岗位胜任力模型可更好指导能力规划、顾问培养与认证

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