任何一个员工在生活中都必然会遇到工作与家庭的矛盾或冲突问题，如何在二者之间取得平衡，化解二者之间的冲突和矛盾，是员工面临的难题之一。而这个难题解决得如何直接影响员工的工作态度、工作表现、绩效水平和职业前景，进而影响组织的发展，所以，员工的工作—家庭平衡问题也是组织人力资源开发面临的重要课题之一。

实际上，除了工作和家庭之外，员工还有自己的个人生活空间和自我发展问题。每一个员工都需要将一部分时间和精力投入到自我发展区，如自己的业余爱好、社团生活、友谊等，也需要将一部分时间和精力投入到工作区，还需要把一部分时间投入到家庭生活区。这三者之间并非相互独立、互不影响，而是经常会相互挤占对方的时间，产生冲突和矛盾。

研究表明，员工的工作—家庭冲突主要表现在以下几个方面：

（1）工作占用了家庭成员相聚的时间和承担家务的时间；

（2）工作地点与家庭所在地之间的矛盾，也就是说员工所喜欢的家庭居住地很可能不是工作单位的所在地；

（3）在工作上的收入水平、职位高低及职业声望与在家庭中的角色地位之间的矛盾；

（4）围绕工作的感情气氛与家庭成员的感情气氛之间的相互影响。

这四个方面的关系如果处理不当，常常导致各类冲突的发生，如时间冲突、情绪冲突、行为冲突和角色冲突等，这都将会给工作和员工个人发展带来不利的影响。

关于工作—家庭关系的研究非常活跃，其中美国学者克拉克提出了著名的“工作—家庭边界理论”。该理论认为，工作和家庭属于两个不同性质的生活领域，二者之间不存在天然的联系，却存在明显的边界。将工作与家庭联系起来的不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭的边界上徘徊，被迫不断的在工作和家庭两个领域间穿梭转移，同时塑造着两个领域的边界，边界影响着不同领域内的成员关系。在领域穿行的过程中，人们不断调整焦点目标及个人的“内心风格”以适应每个领域独特的要求。

边界理论告诉我们，虽然工作和家庭之间的冲突难以避免，但个体可以通过调整工作与家庭的边界来达到二者的平衡。平衡是实现工作和家庭生活满意度和减少工作与职业角色冲突的桥梁。该理论既描述了工作—家庭冲突的原因，又给出了解决工作—家庭冲突问题的框架，为组织和员工更好的处理工作与家庭关系提供了工具性支持。

工作—家庭平衡计划是组织为了帮助员工协调和平衡工作—家庭冲突而建立的社会支持系统和心理保健系统，是组织人力资源开发计划的重要组成部分。一般地说，该计划的实施需要做好以下几项工作：

（1）加强与员工的信息沟通，及时了解和切实关心员工的家庭困难，有针对性的给予帮助，如提供弹性工作制、建立婴儿与老人照料中心等；

（2）向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务。如设立专门机构，选配专业人员，向员工提供家庭问题或心理问题的咨询服务。例如，EAP（员工援助计划）就是解决员工工作—家庭平衡问题的重要途径之一。

（3）实施职务分担制度，即由两名或多名员工共同承担某项全职工作，以便员工有时间照料家庭。

（4）组织支持性服务，如对员工进行两性关系、婚姻家庭、亲子教育方面的培训以及灵活的福利计划等。